Das schlechte Arbeitszeugnis

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Ei­ne be­son­de­re Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen be­steht dann, wenn ein Ar­beit­neh­mer un­ge­nü­gen­de Leis­tun­gen oder ein un­be­frie­di­gen­des Ver­hal­ten an den Tag ge­legt hat. An­ders als teil­wei­se be­haup­tet, darf und muss ein Ar­beits­zeug­nis un­ter be­stimm­ten Um­stän­den Schwä­chen the­ma­ti­sie­ren. Der vor­lie­gen­de Bei­trag zeigt, wann dies der Fall ist und wel­che For­mu­lie­run­gen hilf­reich sind. 

Abs­tract: Un­ge­nü­gen­de Leis­tun­gen oder un­be­frie­di­gen­des Ver­hal­ten sind im Ar­beits­zeug­nis zu nen­nen, so­fern sie für das Ar­beits­ver­hält­nis prä­gend wa­ren. Für un­ter­ge­ord­ne­te Vor­komm­nis­se und iso­lier­te Vor­fäl­le gilt dies nicht. Zu be­ach­ten ist, dass kein Mit­ar­bei­ter «nur» schlech­te Leis­tun­gen er­bringt oder «im­mer» ein un­be­frie­di­gen­des Ver­hal­ten zeigt. Ei­ne sinn­vol­le Mög­lich­keit zur For­mu­lie­rung von Schwä­chen ist die Brü­cken­tech­nik. Da­bei wird das Ne­ga­ti­ve in po­si­ti­ve Aus­sa­gen ein­ge­bet­tet. Straf­ba­re Hand­lun­gen müs­sen im Ar­beits­zeug­nis er­wähnt wer­den. So­fern erst der Ver­dacht ei­ner Straf­tat be­steht, ist ein Hin­weis auf die vom Ar­beit­ge­ber fest­ge­stell­te Pflicht­ver­let­zung an­zu­brin­gen.

Kriterium der Erheblichkeit

Der An­spruch des Ar­beit­neh­mers geht auf ein wah­res und nicht auf ein gu­tes Zeug­nis: der Grund­satz der Wahr­heit geht dem Grund­satz des Wohl­wol­lens vor. Des­halb muss – be­stä­tigt durch die Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts – ein Ar­beits­zeug­nis auch ne­ga­ti­ve Tat­sa­chen er­wäh­nen, so­weit die­se für die Ge­samt­be­ur­tei­lung des Ar­beit­neh­mers er­heb­lich sind. Nicht zu nen­nen sind folg­lich voll­kom­men iso­lier­te oder un­ter­ge­ord­ne­te Vor­komm­nis­se. Eben­falls von Be­deu­tung ist die Art der Tä­tig­keit. So ist es et­was an­de­res, wenn ei­ne Sach­be­ar­bei­te­rin oh­ne Kun­den­kon­takt manch­mal zu spät kommt, als wenn ein Lo­ko­mo­tiv­füh­rer oder Leh­rer sich im­mer wie­der ver­spä­tet. Fer­ner ist auch die Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu be­rück­sich­ti­gen. Für die Fra­ge der Er­heb­lich­keit im Rah­men der Ge­samt­be­ur­tei­lung spielt es ei­ne Rol­le, ob ein Mit­ar­bei­ter zehn Jah­re gut ge­ar­bei­tet und le­dig­lich ein­mal ei­nen Leis­tungs­ein­bruch er­lit­ten hat, oder ob ein Ar­beit­neh­mer nur zwei Jah­re an­ge­stellt war, und in die­ser Zeit re­gel­mäs­sig im­mer wie­der Ein­bus­sen zeig­te. Um Be­weis­pro­ble­me im Streit­fall zu ver­mei­den, soll­ten die schlech­ten Leis­tun­gen oder das un­be­frie­di­gen­de Ver­hal­ten bei­spiels­wei­se durch sich wie­der­ho­len­de un­ge­nü­gen­de Qua­li­fi­ka­tio­nen im Rah­men von Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lun­gen be­legt sein.

Be­wuss­tes Schwei­gen ist kei­ne Lö­sung.

Schlech­te Be­wer­tun­gen in Ar­beits­zeug­nis­sen füh­ren oft­mals zu Är­ger, schwie­ri­gen Dis­kus­sio­nen oder gar ge­richt­li­chen Ver­fah­ren. Die­ser Pro­ble­ma­tik ver­su­chen Ar­beit­ge­ber in der Pra­xis da­durch zu ent­ge­hen, dass zwei­deu­ti­ge For­mu­lie­run­gen oder Zeug­nis­codes ver­wen­det wer­den. Mit­un­ter kann auch ein ge­ziel­tes Schwei­gen ge­wählt wer­den. So et­wa da­durch, dass bei der Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung ei­nes Mit­ar­bei­ters nur das Ver­hal­ten ge­gen­über an­de­ren Mit­ar­bei­tern und Kun­den er­wähnt wird, nicht aber je­nes ge­gen­über Vor­ge­setz­ten. So­wohl das be­wuss­te Schwei­gen wie auch Zeug­nis­co­die­run­gen oder zwei­deu­ti­ge For­mu­lie­run­gen ver­stos­sen ge­gen den Grund­satz von Treu und Glau­ben und den Grund­satz der Zeug­nis­klar­heit und sind un­zu­läs­sig.

Zur Formulierung im Konkreten

Bei der For­mu­lie­rung von Ar­beits­zeug­nis­sen steht dem Ar­beit­ge­ber im Rah­men der er­wähn­ten Grund­sät­ze ein brei­tes Er­mes­sen zu. Der Ar­beit­neh­mer hat kei­nen An­spruch auf die Ver­wen­dung be­stimm­ter For­mu­lie­run­gen. Dies gilt auch in Be­zug auf die For­mu­lie­rung von Schwä­chen. Zu be­ach­ten ist, dass kein Ar­beit­neh­mer «nur» schlech­te Leis­tun­gen er­bringt oder «im­mer» ein un­ge­nü­gen­des Ver­hal­ten zeigt. Dies zu be­rück­sich­ti­gen ist mit­un­ter schwie­rig, vor al­lem dann, wenn die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses mit Schwie­rig­kei­ten ein­her ging. Das Mit­be­rück­sich­ti­gen von Stär­ken bie­tet aber ei­ne Chan­ce, Schwä­chen ad­äquat zu adres­sie­ren, was bei­spiels­wei­se un­ter Zu­hil­fe­nah­me der so ge­nann­ten Brü­cken­tech­nik er­fol­gen kann. Da­bei wird dar­auf fo­kus­siert, was der be­tref­fen­de Mit­ar­bei­ter gut ge­macht hat. Ein­ge­bet­tet in die­se Stär­ken wer­den dann die Schwä­chen in mo­de­ra­tem Ton be­schrie­ben. Der Nen­nung der­sel­ben kann mit re­la­ti­vie­ren­den Füll­wör­tern die Här­te ge­nom­men wer­den.

Ei­ne sol­che For­mu­lie­rung könn­te et­wa lau­ten:

(+) Herr X ver­fügt über ein sehr brei­tes Fach­wis­sen, ei­ne struk­tu­rier­te Ar­beits­wei­se und ein ho­hes Qua­li­täts­be­wusst­sein, was ihm er­laub­te, sehr gu­te Tex­te zu ver­fas­sen.

(-) Sei­ne ho­hen Qua­li­täts­an­sprü­che an sich selbst, stan­den manch­mal der von uns ge­for­der­ten Ef­fi­zi­enz ent­ge­gen.

(+) Wir ge­hen da­von aus, dass Herr X mit zu­neh­men­der Er­fah­rung und sei­ner aus­ge­präg­ten Be­reit­schaft, sich zu ver­bes­sern, sein Ar­beits­tem­po wird stei­gern kön­nen.

Aber auch bei der For­mu­lie­rung mit Hil­fe der Brü­cken­tech­nik gilt: Die Ge­samt­be­ur­tei­lung muss stim­men.

Speziell: Straftaten im Arbeitszeugnis

Ein be­son­ders kniff­li­ger Fall be­steht dann, wenn ein Mit­ar­bei­ter im Rah­men sei­ner Ar­beits­tä­tig­keit ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Straf­tat wie et­wa ei­nen Dieb­stahl oder ei­ne Ver­un­treu­ung be­gan­gen hat. So­fern be­reits ei­ne straf­recht­li­che Ver­ur­tei­lung er­folgt ist, soll­te dies — um kei­nen Haf­tungs­an­sprü­chen aus­ge­setzt zu sein — im Zeug­nis er­wähnt wer­den. In der Re­gel ist es aber so, dass der Ar­beit­ge­ber zu­erst ei­ne Pflicht­ver­let­zung sei­nes Ar­beit­neh­mers fest­stellt und in der Fol­ge — so­fern er ei­ne Straf­tat ver­mu­tet — ei­ne Straf­an­zei­ge er­stat­tet. Die straf­recht­li­che Un­ter­su­chung wird dann erst ein­ge­lei­tet. In sol­chen Fäl­len be­steht für den Ar­beit­ge­ber das Di­lem­ma, dass es ihm bis zum Ab­schluss der Straf­un­ter­su­chung nicht mög­lich ist, das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers – und so­mit auch des­sen Ver­trau­ens­wür­dig­keit – ab­schlies­send zu be­ur­tei­len. Gleich­zei­tig darf ein blos­ser Ver­dacht ei­ner straf­ba­ren Hand­lung im Zeug­nis nicht er­wähnt wer­den, da ei­ne sol­che Nen­nung bis zu ei­ner rechts­kräf­ti­gen Ver­ur­tei­lung dem Wahr­heits­ge­bot zu­wi­der­lau­fen wür­de. Ei­nem Ar­beit­ge­ber wur­de des­halb vom Bun­des­ge­richt das Recht zu­ge­spro­chen, vor dem Ab­schluss der Straf­un­ter­su­chung mit der Aus­stel­lung ei­nes Ar­beits­zeug­nis­ses zu zu­war­ten. Ein Straf­ver­fah­ren kann sich aber bis zum Vor­lie­gen ei­nes rechts­kräf­ti­gen Ur­teils über Jah­re hin­zie­hen. So­fern ein Ar­beit­ge­ber des­halb gleich­wohl ein Zeug­nis aus­stel­len will, ist die Pra­xis da­zu über­ge­gan­gen, ei­nen mo­de­rat for­mu­lier­ten Ver­weis auf die be­gan­ge­ne Pflicht­ver­let­zung ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber an­zu­brin­gen. Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt hat die­ses Vor­ge­hen in ei­nem neue­ren Ent­scheid ge­schützt (BV­Ger, A‑59/2017). Es ging um ei­nen für IT-Be­schaf­fun­gen zu­stän­di­gen Mit­ar­bei­ter, wel­cher im Na­men und auf Rech­nung der Ar­beit­ge­be­rin ne­ben dem or­dent­li­chen Be­schaf­fungs­weg IT-Gü­ter be­stellt und die­se aus­schliess­lich oder teil­wei­se pri­vat ge­nutzt hat. Die Ar­beit­ge­be­rin hat­te im Ar­beits­zeug­nis fol­gen­den Ver­weis an­ge­bracht:

Ein Vor­komm­nis in der Ar­beits­füh­rung hat sich lei­der ne­ga­tiv auf das Ver­trau­ens­ver­hält­nis aus­ge­wirkt. Wir sind aber über­zeugt, dass A. in ei­ner an­de­ren Un­ter­neh­mung sei­ne fach­li­chen und per­sön­li­chen Fä­hig­kei­ten durch­aus zum Woh­le al­ler Be­tei­lig­ten ein­brin­gen kann.”

Ne­ben dem, dass die­se For­mu­lie­rung er­laubt, dem Ar­beit­neh­mer vor dem Ab­schluss der Straf­un­ter­su­chung ein Ar­beits­zeug­nis aus­zu­stel­len, stellt sie auch ein An­wen­dungs­bei­spiel der vor­ste­hend be­schrie­be­nen Brü­cken­tech­nik dar. Die vom Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt ge­schütz­te For­mu­lie­rung zeigt aber auch, dass die Wahr­heits­pflicht dem Wohl­wol­len vor­geht und er­heb­li­ches Fehl­ver­hal­ten be­nannt wer­den muss.

Dies ist der drit­te Teil ei­ner mehr­tei­li­gen Se­rie über das Ar­beits­zeug­nis. Es wur­de schon viel über Ar­beits­zeug­nis­se ge­schrie­ben und ob­schon vie­les ge­klärt ist, er­ge­ben sich in der Pra­xis im­mer wie­der span­nen­de Fra­gen. Des­halb wid­met sich der Per­so­nal­rechts­blog die­sem The­ma et­was aus­führ­li­cher. Die ein­zel­nen Bei­trä­ge wer­den im Zwei-Wo­chen-Rhyth­mus auf dem Per­so­nal­rechts­blog ver­öf­fent­licht. Um kei­nen Bei­trag zu ver­pas­sen emp­feh­len wir, den News­let­ter zu abon­nie­ren. So sind Sie im­mer über die neus­ten Bei­trä­ge in­for­miert.

Über den Autor/die Autorin

Corina Ursprung
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