Autor/inCorina Ursprung

Zählt Umkleiden zur Arbeitszeit?

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Im Früh­ling 2019 wur­de die Fra­ge, ob die Zeit, wel­che Ar­beit­neh­men­de für das Um­zie­hen be­nö­ti­gen zur Ar­beits­zeit ge­hört, in den Me­di­en breit dis­ku­tiert. Den Stein ins Rol­len ge­bracht hat­te der Ver­band des Per­so­nals öf­fent­li­cher Diens­te (VPOD). Er lan­cier­te im Herbst 2018 die Kam­pa­gne «Um­klei­den ist Ar­beits­zeit» und for­der­te, dass die Um­klei­de­zeit als Ar­beits­zeit an­ge­rech­net wird. Für die Zu­kunft konn­ten mit ver­schie­de­nen Spi­tä­lern Lö­sun­gen ge­fun­den wer­den. Für die in der Ver­gan­gen­heit nicht auf die Ar­beits­zeit an­ge­rech­ne­te Um­klei­de­zeit wur­de die Aus­zah­lung ent­spre­chen­der Ver­gü­tun­gen ver­langt und in der Fol­ge auch ein­ge­klagt. Das Ver­wal­tungs­ge­richt des Kan­tons Zü­rich hat am 24. Ju­ni 2020 ei­nen ers­ten Fall ent­schie­den. Es hat – wie be­reits der Be­zirks­rat zu­vor – die rück­wir­ken­de Ver­gü­tung abgelehnt.

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Home-Office und Kinderbetreuung, Anspruch auf Entschädigung

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Das Co­ro­na­vi­rus (COVID-19) hat un­ser aber auch das Le­ben un­se­rer Kin­der auf den Kopf ge­stellt. Am 14. März 2020 hat der Bun­des­rat die Ein­stel­lung des Prä­senz­un­ter­richts an Schu­len an­ge­ord­net. Was für die Schü­le­rin­nen und Schü­ler (zu­min­dest) auf den ers­ten Blick ver­lo­ckend schien, stell­te und stellt vie­le El­tern von schul­pflich­ti­gen Kin­dern aber auch Ar­beit­ge­ben­de vor gros­se Pro­ble­me. Was be­deu­tet es für das Ar­beits­ver­hält­nis, wenn El­tern auf­grund ih­rer Be­treu­ungs­pflich­ten nicht mehr zur Ar­beit vor Ort er­schei­nen kön­nen oder die be­tref­fen­de Tä­tig­keit zwar im Home-Of­fice er­le­digt wer­den kann, auf­grund der Be­reu­ungs- und Be­schu­lungs­pflich­ten aber nicht mehr im glei­chen Um­fang oder mit der glei­chen Ef­fi­zi­enz? Der Bun­des­rat hat die­se schwie­ri­ge Si­tua­ti­on er­kannt und die Ver­ord­nung über Mass­nah­men bei Er­werbs­aus­fall im Zu­sam­men­hang mit dem Co­ro­na­vi­rus (nach­fol­gend: CO­VID-19-Ver­ord­nung Er­werbs­aus­fall) er­las­sen. Die­se sieht ei­ne Ent­schä­di­gung für Per­so­nen vor, wel­che ih­re Er­werbs­tä­tig­keit in­fol­ge Aus­falls der Fremd­be­treu­ung der Kin­der un­ter­bre­chen müs­sen. Der nach­fol­gen­de Bei­trag be­leuch­tet die Fra­ge, ob bei Home-Of­fice ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch besteht. 

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Eine Schlechterfüllung von Nebenaufgaben rechtfertigt eine Kündigung unter Umständen nicht

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Vor kur­zem hat sich das Ver­wal­tungs­ge­richt des Kan­tons Zü­rich wie­der ein­mal ein­ge­hend mit der Kün­di­gung auf­grund man­geln­der Leis­tung oder un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens be­fasst. Der Ent­scheid zeigt deut­lich, wie wich­tig die Do­ku­men­ta­ti­on der ge­rüg­ten Män­gel ist. Fer­ner kön­nen dem Ent­scheid die grund­le­gen­den Leit­li­ni­en für ei­ne Kün­di­gung auf­grund man­geln­der Leis­tun­gen oder un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens ent­nom­men wer­den. Der Ent­scheid ver­an­schau­licht aber auch die Not­wen­dig­keit ei­ner In­ter­es­sen­ab­wä­gung im Einzelfall.

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Wenn sich Arzt und Vertrauensarzt nicht einig sind

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An die Ar­beits­un­fä­hig­keit schlies­sen ver­schie­de­ne Rechts­fol­gen an. So ist der Lohn trotz feh­len­der Ar­beits­leis­tung ge­schul­det, ei­ne or­dent­li­che Kün­di­gung wäh­rend ei­ner be­stimm­ten Zeit­span­ne ist nach Ab­lauf der Pro­be­zeit nicht mög­lich und im ge­kün­dig­ten Ver­hält­nis ver­län­gert sich un­ter Um­stän­den die Kün­di­gungs­frist. Was aber, wenn der Ar­beit­ge­ber an der Ar­beits­un­fä­hig­keit zwei­felt, bei­spiels­wei­se, weil die­ser just im Zeit­punkt der Kün­di­gung krank wird? In wel­chen Fäl­len kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Ver­trau­ens­arzt schi­cken und was be­deu­tet es, wenn der den Ar­beit­neh­mer be­han­deln­de Arzt und der Ver­trau­ens­arzt zu un­ter­schied­li­chen Er­geb­nis­sen kommen? 

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Homeoffice — Wann zahlt der Arbeitgeber an die Miete?

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Ho­me­of­fice ge­hört heu­te bei vie­len Ar­beit­neh­mern zum Ar­beits­all­tag. Oft­mals wird an ge­wis­sen Ta­gen zu Hau­se, an an­dern im Bü­ro ge­ar­bei­tet. Die­se ver­gleichs­wei­se neue Ar­beits­form führt zu zahl­rei­chen Rechts­fra­gen im Zu­sam­men­hang mit Ar­beits­ort, Ar­beits­zeit, Da­ten­si­cher­heit, Er­reich­bar­keit und Ent­schä­di­gung für die Nut­zung der In­fra­struk­tur. Das Bun­des­ge­richt hat sich nun in ei­nem Ent­scheid vom April 2019 zur um­strit­te­nen Fra­ge ge­äus­sert, ob sich ein Ar­beit­ge­ber an den Miet­kos­ten ei­nes Ar­beit­neh­mers, wel­cher sei­ne Ar­beit voll­stän­dig von zu Hau­se aus er­le­dig­te, be­tei­li­gen muss. Dies wur­de im Ent­scheid bejaht. 

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Update — Whistleblowergesetz droht der Absturz

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Im Bei­trag vom 3. März 2019 «Ge­set­zes­vor­la­ge zum Schutz von Whist­leb­lo­wern – ein schwie­ri­ges Un­ter­fan­gen» wur­de in die­sem Blog die Vor­la­ge des Bun­des­ra­tes zum Schutz von Whist­leb­lo­wern vor­ge­stellt. Da­bei wur­de auf ein­zel­ne Schwä­chen hin­ge­wie­sen, aber auch fest­ge­hal­ten, dass die Vor­la­ge die Rechts­si­cher­heit ver­bes­sert. Nun hat der Na­tio­nal­rat die Ge­set­zes­vor­la­ge haus­hoch ab­ge­lehnt. Soll­te der Stän­de­rat gleich ent­schei­den, wird die Vor­la­ge de­fi­ni­tiv ver­senkt, was ei­ne ver­ta­ne Chan­ce wäre. 

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Das schlechte Arbeitszeugnis

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Ei­ne be­son­de­re Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen be­steht dann, wenn ein Ar­beit­neh­mer un­ge­nü­gen­de Leis­tun­gen oder ein un­be­frie­di­gen­des Ver­hal­ten an den Tag ge­legt hat. An­ders als teil­wei­se be­haup­tet, darf und muss ein Ar­beits­zeug­nis un­ter be­stimm­ten Um­stän­den Schwä­chen the­ma­ti­sie­ren. Der vor­lie­gen­de Bei­trag zeigt, wann dies der Fall ist und wel­che For­mu­lie­run­gen hilf­reich sind. 

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Gesetzesvorlage zum Schutz von Whistleblowern – ein schwieriges Unterfangen

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Der Bun­des­rat hat die Vor­la­ge zur Teil­re­vi­si­on des Ob­li­ga­tio­nen­rechts be­tref­fend den Schutz bei Mel­dun­gen von Un­re­gel­mäs­sig­kei­ten am Ar­beits­platz über­ar­bei­tet, nach­dem ei­ne ers­te Ver­si­on von den eid­ge­nös­si­schen Rä­ten mit dem Auf­trag, die Vor­la­ge in ei­ne ver­ständ­li­che­re Form zu brin­gen, zu­rück­ge­wie­sen wor­den war. Die Teil­re­vi­si­on re­gelt un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Ar­beit­neh­mer, wel­cher in sei­nem Be­trieb ei­ne un­er­laub­te Hand­lung oder ei­ne an­de­re Un­re­gel­mäs­sig­keit ver­mu­tet, die­se mel­den kann. Es geht al­so um den Schutz so ge­nann­ter Whist­leb­lower. Der vor­lie­gen­de Bei­trag stellt die we­sent­li­chen Ele­men­te der Vor­la­ge kurz vor und weist auf ei­ni­ge kri­ti­sche Punk­te hin. 

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Die Kündigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen

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An­ders als im Pri­vat­recht, wo die Kün­di­gung nicht miss­bräuch­lich sein darf, ver­langt die Kün­di­gung ei­nes An­stel­lungs­ver­hält­nis­ses im öf­fent­li­chen Recht zu­sätz­lich das Vor­han­den­sein ei­nes sach­li­chen Grun­des. Ne­ben ei­ner man­geln­den Leis­tung oder ei­nes un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens kön­nen auch wirt­schaft­li­che oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche bzw. be­trieb­li­che Grün­de ei­nen sol­chen sach­li­chen Grund für ei­ne Kün­di­gung dar­stel­len. Vor­aus­ge­setzt ist hier­bei, dass kei­ne an­de­re zu­mut­ba­re Stel­le an­ge­bo­ten wer­den kann oder ei­ne sol­che ab­ge­lehnt wird.

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