Ältere BeiträgeJanuar 2019

Anordnung der Weiterbeschäftigung im Rechtsmittelverfahren — “be careful what you wish for”

A

Jüngst hat­te sich das Bun­des­ge­richt mit der Fra­ge zu be­fas­sen, ob die An­ord­nung der Wei­ter­be­schäf­ti­gung ei­ne zu­läs­si­ge Rechts­fol­ge bei ei­ner un­ge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist, und be­jah­te die­se. Dar­aus den Schluss zu zie­hen, dass ge­kün­dig­te öf­fent­lich­recht­li­che An­stel­lungs­ver­hält­nis­se fort­an un­ter dem Da­mo­kles­schwert ste­hen, dass ei­ne Rechts­mit­tel­in­stanz die Wei­ter­be­schäf­ti­gung an­ord­nen kann, wä­re in­des falsch.

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Die Kündigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen

D

An­ders als im Pri­vat­recht, wo die Kün­di­gung nicht miss­bräuch­lich sein darf, ver­langt die Kün­di­gung ei­nes An­stel­lungs­ver­hält­nis­ses im öf­fent­li­chen Recht zu­sätz­lich das Vor­han­den­sein ei­nes sach­li­chen Grun­des. Ne­ben ei­ner man­geln­den Leis­tung oder ei­nes un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens kön­nen auch wirt­schaft­li­che oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche bzw. be­trieb­li­che Grün­de ei­nen sol­chen sach­li­chen Grund für ei­ne Kün­di­gung dar­stel­len. Vor­aus­ge­setzt ist hier­bei, dass kei­ne an­de­re zu­mut­ba­re Stel­le an­ge­bo­ten wer­den kann oder ei­ne sol­che ab­ge­lehnt wird.

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Vermeidbare Fehler bei Kündigungen im öffentlichen Personalrecht

V

Bei der Auf­lö­sung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses han­delt es sich um ein her­aus­for­dern­des Ver­fah­ren für al­le in­vol­vier­ten Par­tei­en. Wenn es ge­lingt, die wich­tigs­ten Punk­te zu be­ach­ten und die häu­figs­ten Feh­ler zu ver­mei­den, kann im­mer­hin ein kor­rek­ter Auf­lö­sungs­pro­zess durch die zu­stän­di­ge Be­hör­de ga­ran­tiert wer­den. Da­mit kann die Ak­zep­tanz für die in­vol­vier­ten Par­tei­en er­höht und das Ri­si­ko, die Strei­tig­keit vor Ge­richt aus­zu­fech­ten, ver­rin­gert wer­den. Nach­fol­gend sol­len die häu­figs­ten Feh­ler (je­weils her­vor­ge­ho­ben) vor­ge­stellt wer­den. 

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