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Friendly reminder: Betreuungsurlaub per 1. Juli 2021

Im Herbst 2020 hat der Bun­des­rat be­schlos­sen, dass das Bun­des­ge­setz über die Ver­bes­se­rung der Ver­ein­bar­keit von Er­werbs­tä­tig­keit und An­ge­hö­ri­gen­be­treu­ung in zwei Etap­pen in Kraft ge­setzt wird. In der ers­ten Etap­pe wur­den per 1. Ja­nu­ar 2021 un­ter an­de­rem die Lohn­fort­zah­lung bei kur­zen Ar­beits­ab­we­sen­hei­ten und der be­sol­de­te Va­ter­schafts­ur­laub ge­re­gelt. In der zwei­ten Etap­pe wird nun per 1. Ju­li 2021 der be­zahl­te 14-wö­chi­ge Ur­laub für die Be­treu­ung von schwer kran­ken oder ver­un­fall­ten Kin­dern in Kraft ge­setzt, wel­cher rein vom Um­fang her ei­ne deut­lich grös­se­re Ent­las­tung für die Mit­ar­bei­ten­den aber auch ei­ne deut­lich grös­se­re Her­aus­for­de­rung für die be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­be­rin­nen dar­stellt. Im ers­ten Bei­trag die­ses Jahr ha­ben wir be­reits auf den Be­treu­ungs­ur­laub hin­ge­wie­sen. Hier folgt nun un­ser friend­ly re­min­der recht­zei­tig vor Inkrafttreten.

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Sind Behördenmitglieder normale Angestellte?

Be­reits im ers­ten Teil un­se­rer Be­hör­den­se­rie ha­ben wir fest­ge­stellt, dass es fun­da­men­ta­le Un­ter­schie­de zwi­schen dem Rechts­ver­hält­nis ei­nes Be­hör­den­mit­glieds zur Ge­mein­de ei­ner­seits und zwi­schen dem Rechts­ver­hält­nis des Ge­mein­de­per­so­nals zur Ge­mein­de an­der­seits gibt. Im zwei­ten Teil soll die­ses Ver­hält­nis zwi­schen Be­hör­den­mit­glied und Ge­mein­de nä­her be­leuch­tet und ins­be­son­de­re die Fra­ge be­ant­wor­tet wer­den, ob das kom­mu­na­le bzw. kan­to­na­le Per­so­nal­recht je­weils an­wend­bar ist, sprich, ob die Glei­chung «Be­hör­den­mit­glied = Ge­mein­de­per­so­nal» trotz der fest­ge­stell­ten Un­ter­schie­de stimmt.

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Busse vom Chef – Sanktionen im Arbeitsverhältnis

Neu­lich gab ein Fall aus den Me­di­en zu schmun­zeln; ein Ku­rier­fah­rer wur­de von sei­nem Ar­beit­ge­ber ge­büsst, weil er ei­nen Pa­pa­gei mit auf sei­ne Aus­lie­fe­rungs­tou­ren nahm. Un­ge­ach­tet sol­cher il­lus­tren Fäl­le stellt sich tat­säch­lich die Fra­ge, wel­che Sank­tio­nen im Ar­beits­ver­hält­nis zu­läs­sig sind. An­ge­sichts der Her­aus­for­de­run­gen, wel­che die Co­ro­na-Pan­de­mie an Ar­beits­ver­hält­nis­se stellt, ist die­se Fra­ge ak­tu­el­ler denn je. 

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Die Behörde – Eine Einführung

Was ist ei­ne Be­hör­de und was macht sie aus? Gibt es Un­ter­schie­de zu An­stel­lungs­ver­hält­nis­sen und wenn ja, wel­che? In ei­ner mehr­tei­li­gen und auf das ers­te Halb­jahr ver­teil­ten Be­hör­den­se­rie wol­len wir uns auf dem Per­so­nal­rechts­blog die­sen und an­de­ren Fra­gen wid­men und den Fo­kus auf die Kan­to­ne Zü­rich, Aar­gau, Bern und Lu­zern rich­ten. Im ers­ten Teil ge­ben wir im Sin­ne ei­nes Ein­stiegs ins The­ma ei­nen Über­blick über die Haupt­merk­ma­le ei­ner Be­hör­de und de­ren recht­li­che Bedeutung.

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Ist eine Impfpflicht denkbar?

Be­reits En­de letz­ten Jah­res wur­den in den ers­ten Kan­to­nen Imp­fun­gen ge­gen Co­vid-19 durch­ge­führt. Die Imp­fung soll im Jahr 2021 da­zu füh­ren, dass man die Si­tua­ti­on rund um Co­vid-19 in den Griff kriegt und auch das (Ar­beits-) Le­ben wie­der in ge­ord­ne­ten Bah­nen ver­lau­fen kann. Um ei­ne Her­denim­mu­ni­tät ge­gen Co­vid-19 zu er­rei­chen, müss­ten al­ler­dings rund 60 Pro­zent der Be­völ­ke­rung ge­impft wer­den. Da Ar­beit­ge­be­rin­nen ein gros­ses In­ter­es­se dar­an ha­ben dürf­ten, dass sich ih­re Mit­ar­bei­ten­den imp­fen las­sen, stellt sich die Fra­ge, ob es im Ar­beits­ver­hält­nis mög­lich ist, ei­ne Impf­pflicht durchzusetzen.

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Corona-Massnahmen und Folgen bei Verweigerung

Die Si­tua­ti­on in der Schweiz rund um Co­ro­na ist an­ge­spannt. In Be­zug auf das Ar­beits­ver­hält­nis ver­su­chen der Bund und die Ar­beit­ge­be­rin­nen al­les da­für zu tun, dass der Be­trieb auf­recht­erhal­ten wer­den kann und Mit­ar­bei­ten­de und Kun­din­nen op­ti­mal ge­schützt sind. Dies be­deu­tet auch, dass Mass­nah­men kon­se­quent um­ge­setzt wer­den, und wer sich den Mass­nah­men be­zie­hungs­wei­se Dienst­an­wei­sun­gen wi­der­setzt, mit ent­spre­chen­den Kon­se­quen­zen rech­nen muss. So wur­de in der Stadt Zü­rich das Ar­beits­ver­hält­nis mit ei­ner Lehr­per­son, die sich ge­wei­gert hat­te, ei­ne Mas­ke an­zu­zie­hen, frist­los ge­kün­digt und im Kan­ton Nid­wal­den wur­de mit ei­ner Lehr­per­son, wel­che sich eben­falls ge­wei­gert hat­te, ei­ne Mas­ke an­zu­zie­hen, im ge­gen­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men ei­ne Frei­stel­lung ver­ein­bart. Wel­ches sind die Pflich­ten der Mit­ar­bei­ten­den und wel­che Mög­lich­kei­ten ste­hen der Ar­beit­ge­be­rin zur Ver­fü­gung, wenn sich ein­zel­ne Mit­ar­bei­ten­de nicht an die Vor­ga­ben halten?

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Kündigung ohne Bewährungsfrist – neuer Entscheid lässt Fragen offen

Ein neue­rer Ent­scheid des Ver­wal­tungs­ge­richts Zü­rich be­fasst sich mit den Vor­aus­set­zun­gen ei­ner zu­läs­si­gen Kün­di­gung ei­nes öf­fent­lich-recht­li­chen An­stel­lungs­ver­hält­nis­ses, oh­ne vor­he­ri­ge An­ord­nung ei­ner Be­wäh­rungs­frist. Der Ent­scheid ver­deut­licht den Aus­nah­me­cha­rak­ter der Kün­di­gung oh­ne Be­wäh­rungs­frist, zeigt aber auch deut­lich auf, dass und wo ein Spiel­raum für die öf­fent­lich-recht­li­che Ar­beit­ge­be­rin be­steht, auf das In­sti­tut der Be­wäh­rungs­frist zu ver­zich­ten. Die­se Mög­lich­kei­ten zur Aus­nah­me sind nicht zu­letzt auch für die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer wichtig.

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Wenn Corona auf Grippewelle und Herbstferien trifft — was gilt aktuell?

Der Herbst be­ginnt, Co­ro­na bleibt. Grip­pe­wel­le und Herbst­fe­ri­en ste­hen vor der Tür. Nach­dem sich die Si­tua­ti­on im spä­ten Früh­ling et­was be­ru­higt bzw. ein­ge­pen­delt hat­te, stel­len sich wie­der neue Fra­gen, seit die Mit­ar­bei­ten­den aus dem Home-Of­fice zu­rück­keh­ren. Iso­la­ti­on und Qua­ran­tä­ne sind noch im­mer schwer zu fas­sen­de Be­grif­fe und auch was denn nun für be­son­ders ge­fähr­de­te Per­so­nen gilt, ist häu­fig nicht klar. Mit den be­vor­ste­hen­den Herbst­fe­ri­en und ei­ner ers­ten wahr­schein­li­chen Grip­pe­wel­le im Spät­herbst wird es noch un­über­sicht­li­cher. Die­ser Bei­trag soll Ab­hil­fe schaffen.

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Zählt Umkleiden zur Arbeitszeit?

Im Früh­ling 2019 wur­de die Fra­ge, ob die Zeit, wel­che Ar­beit­neh­men­de für das Um­zie­hen be­nö­ti­gen zur Ar­beits­zeit ge­hört, in den Me­di­en breit dis­ku­tiert. Den Stein ins Rol­len ge­bracht hat­te der Ver­band des Per­so­nals öf­fent­li­cher Diens­te (VPOD). Er lan­cier­te im Herbst 2018 die Kam­pa­gne «Um­klei­den ist Ar­beits­zeit» und for­der­te, dass die Um­klei­de­zeit als Ar­beits­zeit an­ge­rech­net wird. Für die Zu­kunft konn­ten mit ver­schie­de­nen Spi­tä­lern Lö­sun­gen ge­fun­den wer­den. Für die in der Ver­gan­gen­heit nicht auf die Ar­beits­zeit an­ge­rech­ne­te Um­klei­de­zeit wur­de die Aus­zah­lung ent­spre­chen­der Ver­gü­tun­gen ver­langt und in der Fol­ge auch ein­ge­klagt. Das Ver­wal­tungs­ge­richt des Kan­tons Zü­rich hat am 24. Ju­ni 2020 ei­nen ers­ten Fall ent­schie­den. Es hat – wie be­reits der Be­zirks­rat zu­vor – die rück­wir­ken­de Ver­gü­tung abgelehnt.

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