Autor/inMichael Oberdorfer

Kündigung bei Krankheit oder Unfall

Ei­ne län­ge­re Ar­beits­un­fä­hig­keit von Ar­beit­neh­men­den, sei es we­gen Krank­heit oder we­gen Un­fall, ist meist mit gros­sen Her­aus­for­de­run­gen für die Ar­beit­ge­ben­den ver­bun­den. Nicht sel­ten wird des­halb frü­her oder spä­ter über ei­ne Kün­di­gung nach­ge­dacht. So­wohl im pri­va­ten Ar­beits­recht als auch im öf­fent­li­chen Per­so­nal­recht kann we­gen län­ge­rer Ar­beits­un­fä­hig­keit ge­kün­digt wer­den. Die Kün­di­gung we­gen Ar­beits­un­fä­hig­keit ist aber auch im Pri­vat­recht nicht oh­ne Tü­cken, wes­halb sich ei­ne ge­naue­re Be­trach­tung lohnt.

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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung

Im Ur­teil vom 24. Ok­to­ber 2022 hat­te das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt die Fra­ge zu be­ur­tei­len, ob ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­nes SBB-Mit­ar­bei­ters we­gen se­xu­el­ler Be­läs­ti­gung recht­mäs­sig war. Aus­lö­ser wa­ren drei Vor­fäl­le zwi­schen dem SBB-Mit­ar­bei­ter und ei­ner Kol­le­gin. Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt kam vor­lie­gend zum Schluss, dass die frist­lo­se Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt war, da schon ei­ne ein­zel­ne Be­läs­ti­gungs­hand­lung reicht, wenn die­se ge­eig­net ist, die Ver­trau­ens­grund­la­ge zu zerstören.

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Freiwilligenarbeit oder faktisches Arbeitsverhältnis?

Im Ur­teil vom 20. Ok­to­ber 2021 hat­te das Ar­beits­ge­richt Zü­rich die Fra­ge zu be­ur­tei­len, ob ein (ent­gelt­li­ches) Ar­beits­ver­hält­nis auch dann vor­liegt, wenn zwi­schen den Par­tei­en (Fuss­ball­trai­ner und Fuss­ball­ver­ein) kein Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen wor­den ist oder ob es sich eher um ne­ben­be­ruf­li­che un­ent­gelt­li­che Frei­wil­li­gen­ar­beit handelt.

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Die Krux mit der Sperrfrist

Die Kün­di­gungs­frei­heit der Ar­beit­ge­be­rin im pri­va­ten Ar­beits­recht gilt nicht un­ein­ge­schränkt. Ei­ner­seits dür­fen Kün­di­gun­gen nicht miss­bräuch­lich sein (Art. 336 OR) und an­der­seits dür­fen sie nicht zur Un­zeit – wäh­rend ei­ner so­ge­nann­ten Sperr­frist – er­fol­gen (Art. 336c OR). Was es im Zu­sam­men­hang mit Kün­di­gun­gen zur Un­zeit spe­zi­ell zu be­ach­ten gilt, soll in die­sem Bei­trag nä­her aus­ge­führt wer­den. In al­ler Re­gel (so­fern ein Ver­weis auf das OR be­steht) sind die Be­stim­mun­gen zur Kün­di­gung zur Un­zeit mit den ent­spre­chen­den Aus­füh­run­gen auch im öf­fent­li­chen Per­so­nal­recht anwendbar.

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Freistellung als Verletzung der Persönlichkeit

In ei­nem äl­te­ren Ent­scheid – aus dem Jahr 2010 – setz­te sich das Ver­wal­tungs­ge­richt Zü­rich ver­tieft mit der Fra­ge aus­ein­an­der, in wel­chen Fäl­len ei­ne Frei­stel­lung zu­läs­sig ist und in wel­chen Fäl­len ein Be­schäf­ti­gungs­an­spruch be­steht. Kur­ze in­ter­es­san­te In­for­ma­ti­on am Ran­de: Der Ent­scheid wur­de erst vor we­ni­gen Mo­na­ten pu­bli­ziert, ver­mut­lich, weil er im neu­en Ur­teil zum Whist­le­b­lower-Fall am Uni­ver­si­täts­spi­tal Zü­rich vom 11. No­vem­ber 2021 (VB.2020.00762) bzw. im Zwi­schen­ent­scheid vom 2. Fe­bru­ar 2021 zi­tiert wird.

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Lohnverzicht beim Feierabendbier – ein Plädoyer für die Schriftlichkeit

Auch vor Ge­richt und un­ter Ju­ris­tin­nen und Ju­ris­ten gibt es im­mer wie­der Fäl­le, bei de­nen man sich die Fra­ge stellt, ob es sich tat­säch­lich so zu­ge­tra­gen hat. In al­ler Re­gel sind sol­che Fäl­le aber äus­serst lehr­reich, weil be­son­ders ein­präg­sam. Et­wa wie der­je­ni­ge Fall, den das Ar­beits­ge­richt Zü­rich kurz vor Jah­res­en­de 2020 zu be­ur­tei­len hatte.

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Friendly reminder: Betreuungsurlaub per 1. Juli 2021

Im Herbst 2020 hat der Bun­des­rat be­schlos­sen, dass das Bun­des­ge­setz über die Ver­bes­se­rung der Ver­ein­bar­keit von Er­werbs­tä­tig­keit und An­ge­hö­ri­gen­be­treu­ung in zwei Etap­pen in Kraft ge­setzt wird. In der ers­ten Etap­pe wur­den per 1. Ja­nu­ar 2021 un­ter an­de­rem die Lohn­fort­zah­lung bei kur­zen Ar­beits­ab­we­sen­hei­ten und der be­sol­de­te Va­ter­schafts­ur­laub ge­re­gelt. In der zwei­ten Etap­pe wird nun per 1. Ju­li 2021 der be­zahl­te 14-wö­chi­ge Ur­laub für die Be­treu­ung von schwer kran­ken oder ver­un­fall­ten Kin­dern in Kraft ge­setzt, wel­cher rein vom Um­fang her ei­ne deut­lich grös­se­re Ent­las­tung für die Mit­ar­bei­ten­den aber auch ei­ne deut­lich grös­se­re Her­aus­for­de­rung für die be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­be­rin­nen dar­stellt. Im ers­ten Bei­trag die­ses Jahr ha­ben wir be­reits auf den Be­treu­ungs­ur­laub hin­ge­wie­sen. Hier folgt nun un­ser fri­end­ly re­min­der recht­zei­tig vor Inkrafttreten.

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Sind Behördenmitglieder normale Angestellte?

Be­reits im ers­ten Teil un­se­rer Be­hör­den­se­rie ha­ben wir fest­ge­stellt, dass es fun­da­men­ta­le Un­ter­schie­de zwi­schen dem Rechts­ver­hält­nis ei­nes Be­hör­den­mit­glieds zur Ge­mein­de ei­ner­seits und zwi­schen dem Rechts­ver­hält­nis des Ge­mein­de­per­so­nals zur Ge­mein­de an­der­seits gibt. Im zwei­ten Teil soll die­ses Ver­hält­nis zwi­schen Be­hör­den­mit­glied und Ge­mein­de nä­her be­leuch­tet und ins­be­son­de­re die Fra­ge be­ant­wor­tet wer­den, ob das kom­mu­na­le bzw. kan­to­na­le Per­so­nal­recht je­weils an­wend­bar ist, sprich, ob die Glei­chung «Be­hör­den­mit­glied = Ge­mein­de­per­so­nal» trotz der fest­ge­stell­ten Un­ter­schie­de stimmt.

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Ist eine Impfpflicht denkbar?

Be­reits En­de letz­ten Jah­res wur­den in den ers­ten Kan­to­nen Imp­fun­gen ge­gen Co­vid-19 durch­ge­führt. Die Imp­fung soll im Jahr 2021 da­zu füh­ren, dass man die Si­tua­ti­on rund um Co­vid-19 in den Griff kriegt und auch das (Ar­beits-) Le­ben wie­der in ge­ord­ne­ten Bah­nen ver­lau­fen kann. Um ei­ne Her­den­im­mu­ni­tät ge­gen Co­vid-19 zu er­rei­chen, müss­ten al­ler­dings rund 60 Pro­zent der Be­völ­ke­rung ge­impft wer­den. Da Ar­beit­ge­be­rin­nen ein gros­ses In­ter­es­se dar­an ha­ben dürf­ten, dass sich ih­re Mit­ar­bei­ten­den imp­fen las­sen, stellt sich die Fra­ge, ob es im Ar­beits­ver­hält­nis mög­lich ist, ei­ne Impf­pflicht durchzusetzen.

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Corona-Massnahmen und Folgen bei Verweigerung

Die Si­tua­ti­on in der Schweiz rund um Co­ro­na ist an­ge­spannt. In Be­zug auf das Ar­beits­ver­hält­nis ver­su­chen der Bund und die Ar­beit­ge­be­rin­nen al­les da­für zu tun, dass der Be­trieb auf­recht­erhal­ten wer­den kann und Mit­ar­bei­ten­de und Kun­din­nen op­ti­mal ge­schützt sind. Dies be­deu­tet auch, dass Mass­nah­men kon­se­quent um­ge­setzt wer­den, und wer sich den Mass­nah­men be­zie­hungs­wei­se Dienst­an­wei­sun­gen wi­der­setzt, mit ent­spre­chen­den Kon­se­quen­zen rech­nen muss. So wur­de in der Stadt Zü­rich das Ar­beits­ver­hält­nis mit ei­ner Lehr­per­son, die sich ge­wei­gert hat­te, ei­ne Mas­ke an­zu­zie­hen, frist­los ge­kün­digt und im Kan­ton Nid­wal­den wur­de mit ei­ner Lehr­per­son, wel­che sich eben­falls ge­wei­gert hat­te, ei­ne Mas­ke an­zu­zie­hen, im ge­gen­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men ei­ne Frei­stel­lung ver­ein­bart. Wel­ches sind die Pflich­ten der Mit­ar­bei­ten­den und wel­che Mög­lich­kei­ten ste­hen der Ar­beit­ge­be­rin zur Ver­fü­gung, wenn sich ein­zel­ne Mit­ar­bei­ten­de nicht an die Vor­ga­ben halten?

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