Bei Konflikten am Arbeitsplatz ist schnell die Rede von Mobbing. Mindestens aus juristischer Sicht ist die Definition von Mobbing häufig nicht erfüllt, weshalb eine sorgfältigere Begriffsverwendung angezeigt ist. Unabhängig von der Begrifflichkeit sind die vorgesetzten Personen aber angehalten, auf Konflikte zu reagieren und ihrer entsprechenden Fürsorgepflicht nachzukommen. Dies gilt sowohl im Bereich des öffentlichen Personalrechts, als auch im Bereich des privaten Arbeitsrechts.
Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung verlangt das Vorliegen von Mobbing ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit der Person verletzten, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist.
Definition und Herausforderung
Gemäss der vom Bundesgericht verwendeten Definition ist Mobbing ein systematisches, feindliches, und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten (z.B. einmal pro Woche während mehrerer Monate), mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.
Bei Mobbing wird ein Zweck verfolgt.
Im Gegensatz zu «normalen» Konflikten am Arbeitsplatz wird bei Mobbing immer ein Ziel verfolgt (Isolation, Ausgrenzung oder gar Entfernung vom Arbeitsplatz). Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen.
Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Es ist deshalb auch schwierig, eine Abgrenzung dahingehend vorzunehmen, wann effektiv von Mobbing gesprochen werden soll und wann nicht. Viel wichtiger ist aber die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht durch die vorgesetzte Person und entsprechende Bearbeitung des Konflikts.
Beispiele
Beispiele, die Mobbing darstellen können (sofern alle Kriterien erfüllt sind):
- Anzetteln einer Medienkampagne
- Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen
- Gezieltes Ausgrenzen und Übergehen bei Informationen, Anlässen, Pausen, etc.
Beispiele, die kein Mobbing darstellen:
- Vorgesetzte Person setzt Ziele, welche die betroffene Person nicht erreicht und deshalb unter Druck steht
- Betroffene Person wird unter Androhung einer allfälligen Kündigung zur Einhaltung der vertraglichen Pflichten ermahnt
- Isolierung einer Person durch ein einmaliges Verhalten in einer zugespitzten Situation (wiederholtes Vorgehen fehlt)
- Wiederholte Vorfälle, welche die Persönlichkeit einer Person verletzten, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht wird
Fürsorgepflicht
Die vorgesetzte Person hat die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (Art. 328 Abs. 1 OR). Dazu gehört auch der Schutz vor Mobbing. Sie hat zum Schutz der persönlichen Integrität alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen angemessen sind (Art. 6 Abs. 1 ArG). Sie hat Massnahmen zu treffen, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu wahren und zu verbessern (Art. 2 Abs. 1 ArGV 3).
Diesen Pflichten kann einerseits präventiv nachgekommen werden, indem Strukturen geschaffen werden, die keinen Nährboden für Mobbing bieten. Dies kann insbesondere durch ein etabliertes Konfliktmanagementsystem gelingen. Ziel eines Konfliktmanagementsystems ist es, Konflikte früh aktiv und kompetent zu bearbeiten. Dabei werden in erster Linie ein kaskadenartiger Prozess definiert, die entsprechenden Ansprechpersonen ausgebildet und Stellen installiert. Anderseits wird von den vorgesetzten Personen ein aktives Handeln verlangt, wenn Konflikte bereits bestehen und allenfalls Mobbinghandlungen wahrgenommen werden. Nicht zulässig ist dabei das Problem «zu lösen», indem einer Konfliktpartei gekündigt wird (siehe nächster Punkt).
Zusammenhang zwischen Mobbing und missbräuchlicher Kündigung
Wird einem Mobbingopfer gekündigt, bedeutet das nicht per se, dass eine missbräuchliche Kündigung vorliegt. Missbräuchlichkeit kann aber vorliegen, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse ausgesprochen wurde, welche sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eines rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Die vorgesetzte Person, die Mobbing nicht verhindert, verletzt ihre Fürsorgepflicht. Sie darf die Kündigung nicht mit den Folgen der eigenen Pflichtverletzung rechtfertigen. Es muss allerdings auch die Möglichkeit bedacht werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft, um sich so vor an sich gerechtfertigten Weisungen oder Ermahnungen zu schützen.
Ebenfalls Missbräuchlichkeit liegt vor, wenn sich die vorgesetzte Person ohne weitere nachvollziehbare Begründung hinter eine Person des Konflikts stellt und das Arbeitsverhältnis der anderen Person auflöst.
Schliesslich kann eine allfällige Persönlichkeitsverletzung, die für die Kündigung nicht kausal ist, keine Missbräuchlichkeit begründen.
Für den vorliegenden Beitrag wurden Auszüge aus den bundesgerichtlichen Urteilen 4C.179/2004, 4A_128/2007, 8C_826/2009, 8C_446/2010, 8C_1033/2010, 8C_107/2018, 125 III 70 und 126 III 395 verwendet.
