KategorieÖffentliches Personalrecht

Wissenswertes zur Probezeit

Grund­sätz­lich be­ginnt je­des neue Ar­beits­ver­hält­nis mit ei­ner Pro­be­zeit. Die Pro­be­zeit ist ei­ne be­schränk­te Zeit­dau­er, wäh­rend der ein Ken­nen­ler­nen statt­fin­den und die Zu­sam­men­ar­beit aus­pro­biert wer­den kann und wäh­rend der noch nicht al­le Rech­te und Pflich­ten des «nor­ma­len» Ar­beits­ver­hält­nis­ses zum Tra­gen kom­men. Die Ver­trags­par­tei­en sol­len in die­ser Zeit ab­schät­zen kön­nen, ob sie die ge­gen­sei­ti­gen Er­war­tun­gen er­fül­len. Die Pro­be­zeit be­inhal­tet ei­ni­ge Spe­zia­li­tä­ten, de­ren ge­naue­re Be­trach­tung sich lohnt.

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Kündigung bei Krankheit oder Unfall

Ei­ne län­ge­re Ar­beits­un­fä­hig­keit von Ar­beit­neh­men­den, sei es we­gen Krank­heit oder we­gen Un­fall, ist meist mit gros­sen Her­aus­for­de­run­gen für die Ar­beit­ge­ben­den ver­bun­den. Nicht sel­ten wird des­halb frü­her oder spä­ter über ei­ne Kün­di­gung nach­ge­dacht. So­wohl im pri­va­ten Ar­beits­recht als auch im öf­fent­li­chen Per­so­nal­recht kann we­gen län­ge­rer Ar­beits­un­fä­hig­keit ge­kün­digt wer­den. Die Kün­di­gung we­gen Ar­beits­un­fä­hig­keit ist aber auch im Pri­vat­recht nicht oh­ne Tü­cken, wes­halb sich ei­ne ge­naue­re Be­trach­tung lohnt.

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Fristlose Kündigung eines Testverweigerers

In ei­nem bis­her un­ver­öf­fent­lich­ten Ur­teil des Ver­wal­tungs­ge­richts Zü­rich vom 10. No­vem­ber 2022 ist die­ses zum Schluss ge­kom­men, dass die frist­lo­se Auf­lö­sung ei­nes kom­mu­na­len Mit­ar­bei­ters ge­recht­fer­tigt war, nach­dem sich der un­ge­impf­te und von der Mas­ken­tra­ge­pflicht dis­pen­sier­te Mit­ar­bei­ter ge­wei­gert hat­te, sich ei­nem wö­chent­li­chen Co­vid-Test zu un­ter­zie­hen. Der Ent­scheid macht deut­lich, dass sich ei­ne (öf­fent­lich-recht­li­che) Ar­beit­ge­be­rin trotz ho­her Schwel­len für ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung durch­aus und ge­ra­de mit Blick auf den Schutz von In­ter­es­sen ih­rer üb­ri­gen Mit­ar­bei­ten­den auf den Stand­punkt der Un­zu­mut­bar­keit der Fort­füh­rung stel­len darf.

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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung

Im Ur­teil vom 24. Ok­to­ber 2022 hat­te das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt die Fra­ge zu be­ur­tei­len, ob ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­nes SBB-Mit­ar­bei­ters we­gen se­xu­el­ler Be­läs­ti­gung recht­mäs­sig war. Aus­lö­ser wa­ren drei Vor­fäl­le zwi­schen dem SBB-Mit­ar­bei­ter und ei­ner Kol­le­gin. Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt kam vor­lie­gend zum Schluss, dass die frist­lo­se Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt war, da schon ei­ne ein­zel­ne Be­läs­ti­gungs­hand­lung reicht, wenn die­se ge­eig­net ist, die Ver­trau­ens­grund­la­ge zu zerstören.

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Änderungen im Personalrecht des Kantons Zürich

Per 1. Ok­to­ber (bzw. 1. Sep­tem­ber) sind Än­de­run­gen in der Per­so­nal­ge­setz­ge­bung des Kan­tons Zü­rich in Kraft ge­tre­ten. Die­se be­tref­fen haupt­säch­lich die for­mel­len Vor­aus­set­zun­gen der Kün­di­gung we­gen man­geln­der Leis­tung bzw. un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens, das Ab­fin­dungs- und das Rück­stu­fungs­re­gime, und da­mit drei für Mit­ar­bei­ten­de be­deu­ten­de Institute.

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Die Krux mit der Sperrfrist

Die Kün­di­gungs­frei­heit der Ar­beit­ge­be­rin im pri­va­ten Ar­beits­recht gilt nicht un­ein­ge­schränkt. Ei­ner­seits dür­fen Kün­di­gun­gen nicht miss­bräuch­lich sein (Art. 336 OR) und an­der­seits dür­fen sie nicht zur Un­zeit – wäh­rend ei­ner so­ge­nann­ten Sperr­frist – er­fol­gen (Art. 336c OR). Was es im Zu­sam­men­hang mit Kün­di­gun­gen zur Un­zeit spe­zi­ell zu be­ach­ten gilt, soll in die­sem Bei­trag nä­her aus­ge­führt wer­den. In al­ler Re­gel (so­fern ein Ver­weis auf das OR be­steht) sind die Be­stim­mun­gen zur Kün­di­gung zur Un­zeit mit den ent­spre­chen­den Aus­füh­run­gen auch im öf­fent­li­chen Per­so­nal­recht anwendbar.

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Freistellung als Verletzung der Persönlichkeit

In ei­nem äl­te­ren Ent­scheid – aus dem Jahr 2010 – setz­te sich das Ver­wal­tungs­ge­richt Zü­rich ver­tieft mit der Fra­ge aus­ein­an­der, in wel­chen Fäl­len ei­ne Frei­stel­lung zu­läs­sig ist und in wel­chen Fäl­len ein Be­schäf­ti­gungs­an­spruch be­steht. Kur­ze in­ter­es­san­te In­for­ma­ti­on am Ran­de: Der Ent­scheid wur­de erst vor we­ni­gen Mo­na­ten pu­bli­ziert, ver­mut­lich, weil er im neu­en Ur­teil zum Whist­le­b­lower-Fall am Uni­ver­si­täts­spi­tal Zü­rich vom 11. No­vem­ber 2021 (VB.2020.00762) bzw. im Zwi­schen­ent­scheid vom 2. Fe­bru­ar 2021 zi­tiert wird.

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Rechtsprechungsübersicht Behördenentscheide

Im letz­ten Bei­trag der Be­hör­den­se­rie stel­len wir vier weg­wei­sen­de Ent­schei­de des Ver­wal­tungs­ge­richts Zü­rich vor, und er­ör­tern an­hand der Ent­scheid­be­spre­chun­gen wich­ti­ge prak­ti­sche The­men. Die Ent­schei­de zei­gen, dass es auch in Zu­kunft schwie­rig sein wird, vor­aus­zu­se­hen, wie die Ge­rich­te mit der Fra­ge der An­wend­bar­keit des Per­so­nal­rechts auf die Be­hör­den um­ge­hen wer­den, da sich hier­zu kei­ne wi­der­spruchs­freie Pra­xis er­ken­nen lässt.

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Knatsch in der Behörde

Wenn es in der Be­hör­de zu Span­nun­gen kommt, wer­den die Un­ter­schie­de zu ei­nem nor­ma­len An­stel­lungs­ver­hält­nis of­fen­bar. Den­noch gibt es Mög­lich­kei­ten, Span­nun­gen in der Be­hör­de zu be­sei­ti­gen oder ge­gen re­ni­ten­te Be­hör­den­mit­glie­der et­was zu un­ter­neh­men. Richt­schnur muss da­bei die Ge­währ­leis­tung bzw. Wie­der­her­stel­lung der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Be­hör­de, das heisst die Er­fül­lung des Man­dats der Be­hör­den­mit­glie­der, sein.

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Friendly reminder: Betreuungsurlaub per 1. Juli 2021

Im Herbst 2020 hat der Bun­des­rat be­schlos­sen, dass das Bun­des­ge­setz über die Ver­bes­se­rung der Ver­ein­bar­keit von Er­werbs­tä­tig­keit und An­ge­hö­ri­gen­be­treu­ung in zwei Etap­pen in Kraft ge­setzt wird. In der ers­ten Etap­pe wur­den per 1. Ja­nu­ar 2021 un­ter an­de­rem die Lohn­fort­zah­lung bei kur­zen Ar­beits­ab­we­sen­hei­ten und der be­sol­de­te Va­ter­schafts­ur­laub ge­re­gelt. In der zwei­ten Etap­pe wird nun per 1. Ju­li 2021 der be­zahl­te 14-wö­chi­ge Ur­laub für die Be­treu­ung von schwer kran­ken oder ver­un­fall­ten Kin­dern in Kraft ge­setzt, wel­cher rein vom Um­fang her ei­ne deut­lich grös­se­re Ent­las­tung für die Mit­ar­bei­ten­den aber auch ei­ne deut­lich grös­se­re Her­aus­for­de­rung für die be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­be­rin­nen dar­stellt. Im ers­ten Bei­trag die­ses Jahr ha­ben wir be­reits auf den Be­treu­ungs­ur­laub hin­ge­wie­sen. Hier folgt nun un­ser fri­end­ly re­min­der recht­zei­tig vor Inkrafttreten.

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