KategorieÖffentliches Personalrecht

Konflikt ums Arbeitszeugnis – Worüber es sich zu streiten lohnt

K

Oft ge­ra­ten Ar­beit­neh­mer und Vor­ge­setz­te in De­tail­dis­kus­sio­nen über ein­zel­ne Wen­dun­gen in Ar­beits­zeug­nis­sen. Meist führt das nicht weit, weil die Dis­kus­si­on sich um Wahr­neh­mun­gen bei­der Sei­ten dreht und die­se na­tur­ge­mäss nun mal un­ter­schied­lich sind. Zu wis­sen, über wel­che As­pek­te sich ei­ne Dis­kus­si­on lohnt, und wel­ches ver­nünf­ti­ger­wei­se der In­halt die­ser Dis­kus­si­on ist, setzt Kennt­nis des Rechts­an­spruchs vor­aus und et­was Prag­ma­tis­mus bei der Her­an­ge­hens­wei­se.


(mehr …)

Beim Arbeitszeugnis zählen nicht nur die inneren Werte

B

Als ob es nicht schon ge­nug schwie­rig wä­re, ei­nen Mit­ar­bei­ten­den zu be­ur­tei­len und ein wah­res und wohl­wol­len­des Ar­beits­zeug­nis zu schrei­ben, stel­len sich auch be­züg­lich der Form Her­aus­for­de­run­gen, die das Le­ben von Au­torin­nen von Ar­beits­zeug­nis­sen er­schwe­ren. Im vor­lie­gen­den Bei­trag wer­den des­halb vier häu­fi­ge Fra­gen be­ant­wor­tet, die sich im Hin­blick auf die Form von Ar­beits­zeug­nis­sen im­mer wie­der stel­len.


(mehr …)

Das schlechte Arbeitszeugnis

D

Ei­ne be­son­de­re Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen
von Ar­beits­zeug­nis­sen be­steht dann, wenn ein Ar­beit­neh­mer un­ge­nü­gen­de Leis­tun­gen
oder ein un­be­frie­di­gen­des Ver­hal­ten an den Tag ge­legt hat. An­ders als teil­wei­se
be­haup­tet, darf und muss ein Ar­beits­zeug­nis un­ter be­stimm­ten Um­stän­den Schwä­chen
the­ma­ti­sie­ren. Der vor­lie­gen­de Bei­trag zeigt, wann dies der Fall ist und wel­che
For­mu­lie­run­gen hilf­reich sind. 


(mehr …)

Krankheit im Arbeitszeugnis – Gratwanderung zwischen Wahrheits- und Fürsorgepflicht

K

Die Krank­heit als The­ma im Ar­beits­zeug­nis
bil­det ei­ne gros­se Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che
müs­sen Ab­wä­gun­gen tref­fen zwi­schen der Pflicht der Ar­beit­ge­be­rin, ein wah­res
und voll­stän­di­ges Bild des be­tref­fen­den Mit­ar­bei­ters zu zeich­nen und sei­ner
Pflicht, das wirt­schaft­li­che Fort­kom­men sei­nes Ar­beit­neh­mers zu för­dern. Trotz
der gros­sen Be­deu­tung der in­di­vi­du­el­len Si­tua­tio­nen las­sen sich – nach Mei­nung
der Au­torin – Leit­li­ni­en aus­ma­chen, wel­che die Grat­wan­de­rung er­leich­tern. 


(mehr …)

Drei Mythen zum Arbeitszeugnis

D

Ha­ben Sie sich schon mal über ein
Ar­beits­zeug­nis ge­är­gert? Sei es, weil Sie als Ar­beit­neh­me­rin nicht zu­frie­den
wa­ren, sei es, weil Sie als Ar­beit­ge­be­rin auf­grund ei­nes Zeug­nis­ses die
Fä­hig­kei­ten ei­nes neu­en Ar­beit­neh­mers an­ders ein­ge­schätzt ha­ben. Mit Ar­beits­zeug­nis­sen
ha­ben die al­ler­meis­ten – Ar­beit­neh­mer, Ar­beit­ge­ber, HR-Fach­leu­te, Ju­ris­ten,
etc. – ir­gend­wann zu tun. Viel­leicht ge­ra­de des­halb ran­ken sich um das The­ma
Ar­beits­zeug­nis zahl­rei­che My­then. Der nach­fol­gen­de Bei­trag geht drei häu­fig
auf­tre­ten­den My­then auf den Grund.


(mehr …)

Social Media in der Freizeit — Was geht das die Chefin an?

S

Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die
Per­sön­lich­keit des Ar­beit­neh­mers zu ach­ten und zu schüt­zen, wo­zu auch des­sen
Pri­vat- und In­tim­sphä­re ge­hört. In Zei­ten von So­ci­al Me­dia ver­schie­ben sich
mit­un­ter die Gren­zen des­sen, was als pri­vat an­ge­se­hen wird. Was aber gilt, wenn
Ar­beit­neh­mer selbst ih­re Pri­vat- oder In­tim­sphä­re auf So­ci­al Me­dia-Platt­for­men
aus­brei­ten und da­mit die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers tan­gie­ren?


(mehr …)

Anordnung der Weiterbeschäftigung im Rechtsmittelverfahren — “be careful what you wish for”

A

Jüngst hat­te sich das Bun­des­ge­richt
mit der Fra­ge zu be­fas­sen, ob die An­ord­nung der Wei­ter­be­schäf­ti­gung ei­ne
zu­läs­si­ge Rechts­fol­ge bei ei­ner un­ge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist, und be­jah­te die­se.
Dar­aus den Schluss zu zie­hen, dass ge­kün­dig­te öf­fent­lich­recht­li­che An­stel­lungs­ver­hält­nis­se
fort­an un­ter dem Da­mo­kles­schwert ste­hen, dass ei­ne Rechts­mit­tel­in­stanz die
Wei­ter­be­schäf­ti­gung an­ord­nen kann, wä­re in­des falsch.


(mehr …)

Die Kündigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen

D

An­ders
als im Pri­vat­recht, wo die Kün­di­gung nicht miss­bräuch­lich sein darf, ver­langt
die Kün­di­gung ei­nes An­stel­lungs­ver­hält­nis­ses im öf­fent­li­chen Recht zu­sätz­lich das
Vor­han­den­sein ei­nes sach­li­chen Grun­des. Ne­ben ei­ner man­geln­den Leis­tung oder
ei­nes un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens kön­nen auch wirt­schaft­li­che oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche
bzw. be­trieb­li­che Grün­de ei­nen sol­chen sach­li­chen Grund für ei­ne Kün­di­gung
dar­stel­len. Vor­aus­ge­setzt ist hier­bei, dass kei­ne an­de­re zu­mut­ba­re Stel­le
an­ge­bo­ten wer­den kann oder ei­ne sol­che ab­ge­lehnt wird.


(mehr …)

Vermeidbare Fehler bei Kündigungen im öffentlichen Personalrecht

V

Bei der Auf­lö­sung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses han­delt es sich um ein her­aus­for­dern­des Ver­fah­ren für al­le in­vol­vier­ten Par­tei­en. Wenn es ge­lingt, die wich­tigs­ten Punk­te zu be­ach­ten und die häu­figs­ten Feh­ler zu ver­mei­den, kann im­mer­hin ein kor­rek­ter Auf­lö­sungs­pro­zess durch die zu­stän­di­ge Be­hör­de ga­ran­tiert wer­den. Da­mit kann die Ak­zep­tanz für die in­vol­vier­ten Par­tei­en er­höht und das Ri­si­ko, die Strei­tig­keit vor Ge­richt aus­zu­fech­ten, ver­rin­gert wer­den. Nach­fol­gend sol­len die häu­figs­ten Feh­ler (je­weils her­vor­ge­ho­ben) vor­ge­stellt wer­den. 


(mehr …)

Neueste Beiträge

Ältere Beiträge

Stichwörter