Per 1. Oktober (bzw. 1. September) sind Änderungen in der Personalgesetzgebung des Kantons Zürich in Kraft getreten. Diese betreffen hauptsächlich die formellen Voraussetzungen der Kündigung wegen mangelnder Leistung bzw. unbefriedigenden Verhaltens, das Abfindungs- und das Rückstufungsregime, und damit drei für Mitarbeitende bedeutende Institute.
Kündigung. Bei der Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten verzichtet der Gesetzgeber künftig auf das Erfordernis einer Mitarbeiterbeurteilung. Stattdessen ist die Arbeitgeberin inskünftig verpflichtet, nachdem der Sachverhalt erstellt und die Vorwürfe belegt worden sind, den betreffenden Mitarbeiter zu ermahnen, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten (§ 19 Personalgesetz [PG]).
Damit ändert sich das Bewährungsverfahren in dreierlei Hinsicht:
- Keine Mitarbeiterbeurteilung;
- Ermahnung statt Feststellung, dass Leistung bzw. Verhalten ungenügend sind;
- Frist von maximal drei statt längstens sechs Monaten
Der Verzicht auf das Durchführen einer Mitarbeiterbeurteilung ist zu begrüssen, da das Erfordernis zur Durchführung einer förmlichen Mitarbeiterbeurteilung in der Sache nicht gerechtfertigt war. Dem berechtigten Anliegen nach einem fairen, willkürfreien Verfahren, welches nicht übereilt eingeleitet bzw. durchgeführt wird, ist mit der Ermahnung genügend Rechnung getragen, zumal sich am Erfordernis der Bewährungsfrist nichts geändert hat, womit auch dem Verhältnismässigkeitsprinzip nach wie vor dieselbe Bedeutung zukommt. Was indes die Verkürzung der Bewährungsfrist (oder neu Verbesserungsfrist) auf maximal drei Monate angelangt, ist diese nicht unproblematisch. Der Wortlaut der Bestimmung schliesst eine Verlängerung der Bewährungsfrist im Einzelfall aus. Dabei ist zu bedenken, dass es durchaus Fälle gibt, da eine Frist von drei Monaten zur Verbesserung insbesondere der Leistung nicht ausreicht. Insofern stellt sich die Frage, ob nicht eine Verlängerung (oder Neuansetzung) im Einzelfall möglich sein müsste, was aufgrund des Legalitätsprinzips prima vista ausgeschlossen scheint. Denkbar wäre eine Verlängerung in gegenseitigem Einverständnis, ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin besteht indes nicht. Damit könnte im Einzelfall das Verhältnismässigkeitsprinzip verletzt sein. Gerade in langjährigen Anstellungsverhältnissen mit älteren Mitarbeitenden besteht die Gefahr, dass die Fristverkürzung zu im Einzelfall ungerechten Ergebnissen führt oder, dass in die eine oder andere Richtung gehandelt werden muss, ohne, dass bereits Klarheit über Erfüllung oder Nichterfüllung der Auflagen besteht. Dass hier der Gesetzgeber auf eine Formulierung wie «in der Regel» oder dergleichen verzichtet hat, trägt wohl der Rechtssicherheit Rechnung, der Einzelfallgerechtigkeit indes nicht. Es ist zu hoffen, dass in diesem Punkt eine Nachbesserung erfolgt.
Abfindung. Das bisher geltende Recht sah Abfindungen von bis zu 15 Monatslöhnen vor. Neu können nur noch Abfindungen von bis zu neun Monatslöhnen zugesprochen werden. Die Abfindung ist zwingend zu entrichten, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird aus Gründen, die nicht im Mitarbeiter liegen, das heisst namentlich bei Kündigungen aus organisatorischen Gründen und selbstredend auch bei sachlich nicht gerechtfertigten Kündigungen. Die Praxis zur Festsetzung der Abfindungshöhe hat bereits vor ein paar Jahren insofern eine Änderung erfahren, als bei der Festsetzung nicht mehr beim Maximum angesetzt wurde und bei entsprechenden Voraussetzungen mindernde Faktoren zur Reduktion der Abfindungshöhe führten, sondern dass fortan beim Minimum des Abfindungsrahmens angesetzt wurde, und allfällige Erhöhungsgründe im Einzelfall berücksichtigt wurden. Die Novelle zählt wie schon § 16g Abs. 3 VVO zuvor die Erhöhungsgründe auf, wobei die Unterstützungspflichten und die finanziellen Verhältnisse nicht mehr explizit aufgeführt, sondern gemäss der Weisung diese unter die persönlichen Verhältnisse subsumiert werden. Neu können diese Gründe einheitlich für alle Mitarbeitenden zu einer Erhöhung von zwischen einem und fünf Monatslöhnen Abfindung führen, unabhängig von Alter und Dienstalter der betreffenden Mitarbeiterin. Welche Bedeutung dem Umstand zukommt, dass die Aufzählung der Erhöhungsgründe durch den Verzicht auf das Wort «insbesondere» anscheinend abschliessenden Charakter zukommt, wird sich weisen. Praktisch dürften die Tatbestände, welche gerechtfertigterweise zu einer Erhöhung der Abfindung führen tatsächlich mit den drei alternativen Erhöhungsgründe «persönliche Verhältnisse», «Arbeitsmarktchancen» und «Umstände des Stellenverlusts» abgedeckt sein.
Rückstufung. Die Anpassungen betreffend Rückstufung waren nötig, weil aufgrund der Gesetzesanpassungen mit Bezug auf die Kündigung die Anforderungen für eine Rückstufung höher gewesen wären als für eine Kündigung. Neu wird deshalb auch bei einer Rückstufung auf das Erfordernis einer Mitarbeiterbeurteilung verzichtet, was ebenfalls zu begrüssen ist. Eine Mitarbeiterbeurteilung ist demnach nur noch für die individuelle Lohnerhöhung zwingend.
