Autor/inMirjam Barmet

Privater Lästerchat kein Grund für fristlose Kündigung

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Ein neue­res Ur­teil des Ober­ge­richts Zü­rich be­fasst sich mit ei­ner heik­len Fra­ge im Schnitt­be­reich Ar­beits­recht und Da­ten­schutz. Das Ober­ge­richt be­stä­tigt dar­in ein Ur­teil der Vor­in­stanz, wo­nach die Ver­wer­tung ei­ner pri­va­ten ehr­ver­let­zen­den Chat­kor­re­spon­denz auf dem Ge­schäfts­han­dy ei­ner Mit­ar­bei­te­rin zur Be­grün­dung ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung der­sel­ben un­zu­läs­sig ist.

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Konflikt ums Arbeitszeugnis – Worüber es sich zu streiten lohnt

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Oft ge­ra­ten Ar­beit­neh­mer und Vor­ge­setz­te in De­tail­dis­kus­sio­nen über ein­zel­ne Wen­dun­gen in Ar­beits­zeug­nis­sen. Meist führt das nicht weit, weil die Dis­kus­si­on sich um Wahr­neh­mun­gen bei­der Sei­ten dreht und die­se na­tur­ge­mäss nun mal un­ter­schied­lich sind. Zu wis­sen, über wel­che As­pek­te sich ei­ne Dis­kus­si­on lohnt, und wel­ches ver­nünf­ti­ger­wei­se der In­halt die­ser Dis­kus­si­on ist, setzt Kennt­nis des Rechts­an­spruchs vor­aus und et­was Prag­ma­tis­mus bei der Her­an­ge­hens­wei­se.

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Krankheit im Arbeitszeugnis – Gratwanderung zwischen Wahrheits- und Fürsorgepflicht

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Die Krank­heit als The­ma im Ar­beits­zeug­nis bil­det ei­ne gros­se Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che müs­sen Ab­wä­gun­gen tref­fen zwi­schen der Pflicht der Ar­beit­ge­be­rin, ein wah­res und voll­stän­di­ges Bild des be­tref­fen­den Mit­ar­bei­ters zu zeich­nen und sei­ner Pflicht, das wirt­schaft­li­che Fort­kom­men sei­nes Ar­beit­neh­mers zu för­dern. Trotz der gros­sen Be­deu­tung der in­di­vi­du­el­len Si­tua­tio­nen las­sen sich – nach Mei­nung der Au­torin – Leit­li­ni­en aus­ma­chen, wel­che die Grat­wan­de­rung er­leich­tern. 

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Social Media in der Freizeit — Was geht das die Chefin an?

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Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die Per­sön­lich­keit des Ar­beit­neh­mers zu ach­ten und zu schüt­zen, wo­zu auch des­sen Pri­vat- und In­tim­sphä­re ge­hört. In Zei­ten von So­ci­al Me­dia ver­schie­ben sich mit­un­ter die Gren­zen des­sen, was als pri­vat an­ge­se­hen wird. Was aber gilt, wenn Ar­beit­neh­mer selbst ih­re Pri­vat- oder In­tim­sphä­re auf So­ci­al Me­dia-Platt­for­men aus­brei­ten und da­mit die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers tan­gie­ren?

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Anordnung der Weiterbeschäftigung im Rechtsmittelverfahren — “be careful what you wish for”

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Jüngst hat­te sich das Bun­des­ge­richt mit der Fra­ge zu be­fas­sen, ob die An­ord­nung der Wei­ter­be­schäf­ti­gung ei­ne zu­läs­si­ge Rechts­fol­ge bei ei­ner un­ge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist, und be­jah­te die­se. Dar­aus den Schluss zu zie­hen, dass ge­kün­dig­te öf­fent­lich­recht­li­che An­stel­lungs­ver­hält­nis­se fort­an un­ter dem Da­mo­kles­schwert ste­hen, dass ei­ne Rechts­mit­tel­in­stanz die Wei­ter­be­schäf­ti­gung an­ord­nen kann, wä­re in­des falsch.

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