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Das schlechte Arbeitszeugnis

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Ei­ne be­son­de­re Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen be­steht dann, wenn ein Ar­beit­neh­mer un­ge­nü­gen­de Leis­tun­gen oder ein un­be­frie­di­gen­des Ver­hal­ten an den Tag ge­legt hat. An­ders als teil­wei­se be­haup­tet, darf und muss ein Ar­beits­zeug­nis un­ter be­stimm­ten Um­stän­den Schwä­chen the­ma­ti­sie­ren. Der vor­lie­gen­de Bei­trag zeigt, wann dies der Fall ist und wel­che For­mu­lie­run­gen hilf­reich sind. 

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Krankheit im Arbeitszeugnis – Gratwanderung zwischen Wahrheits- und Fürsorgepflicht

K

Die Krank­heit als The­ma im Ar­beits­zeug­nis bil­det ei­ne gros­se Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che müs­sen Ab­wä­gun­gen tref­fen zwi­schen der Pflicht der Ar­beit­ge­be­rin, ein wah­res und voll­stän­di­ges Bild des be­tref­fen­den Mit­ar­bei­ters zu zeich­nen und sei­ner Pflicht, das wirt­schaft­li­che Fort­kom­men sei­nes Ar­beit­neh­mers zu för­dern. Trotz der gros­sen Be­deu­tung der in­di­vi­du­el­len Si­tua­tio­nen las­sen sich – nach Mei­nung der Au­torin – Leit­li­ni­en aus­ma­chen, wel­che die Grat­wan­de­rung er­leich­tern. 

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Drei Mythen zum Arbeitszeugnis

D

Ha­ben Sie sich schon mal über ein Ar­beits­zeug­nis ge­är­gert? Sei es, weil Sie als Ar­beit­neh­me­rin nicht zu­frie­den wa­ren, sei es, weil Sie als Ar­beit­ge­be­rin auf­grund ei­nes Zeug­nis­ses die Fä­hig­kei­ten ei­nes neu­en Ar­beit­neh­mers an­ders ein­ge­schätzt ha­ben. Mit Ar­beits­zeug­nis­sen ha­ben die al­ler­meis­ten – Ar­beit­neh­mer, Ar­beit­ge­ber, HR-Fach­leu­te, Ju­ris­ten, etc. – ir­gend­wann zu tun. Viel­leicht ge­ra­de des­halb ran­ken sich um das The­ma Ar­beits­zeug­nis zahl­rei­che My­then. Der nach­fol­gen­de Bei­trag geht drei häu­fig auf­tre­ten­den My­then auf den Grund.

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Gesetzesvorlage zum Schutz von Whistleblowern – ein schwieriges Unterfangen

G

Der Bun­des­rat hat die Vor­la­ge zur Teil­re­vi­si­on des Ob­li­ga­tio­nen­rechts be­tref­fend den Schutz bei Mel­dun­gen von Un­re­gel­mäs­sig­kei­ten am Ar­beits­platz über­ar­bei­tet, nach­dem ei­ne ers­te Ver­si­on von den eid­ge­nös­si­schen Rä­ten mit dem Auf­trag, die Vor­la­ge in ei­ne ver­ständ­li­che­re Form zu brin­gen, zu­rück­ge­wie­sen wor­den war. Die Teil­re­vi­si­on re­gelt un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Ar­beit­neh­mer, wel­cher in sei­nem Be­trieb ei­ne un­er­laub­te Hand­lung oder ei­ne an­de­re Un­re­gel­mäs­sig­keit ver­mu­tet, die­se mel­den kann. Es geht al­so um den Schutz so ge­nann­ter Whist­leb­lo­wer. Der vor­lie­gen­de Bei­trag stellt die we­sent­li­chen Ele­men­te der Vor­la­ge kurz vor und weist auf ei­ni­ge kri­ti­sche Punk­te hin.

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Social Media in der Freizeit — Was geht das die Chefin an?

S

Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die Per­sön­lich­keit des Ar­beit­neh­mers zu ach­ten und zu schüt­zen, wo­zu auch des­sen Pri­vat- und In­tim­sphä­re ge­hört. In Zei­ten von So­ci­al Me­dia ver­schie­ben sich mit­un­ter die Gren­zen des­sen, was als pri­vat an­ge­se­hen wird. Was aber gilt, wenn Ar­beit­neh­mer selbst ih­re Pri­vat- oder In­tim­sphä­re auf So­ci­al Me­dia-Platt­for­men aus­brei­ten und da­mit die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers tan­gie­ren?

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Anordnung der Weiterbeschäftigung im Rechtsmittelverfahren — “be careful what you wish for”

A

Jüngst hat­te sich das Bun­des­ge­richt mit der Fra­ge zu be­fas­sen, ob die An­ord­nung der Wei­ter­be­schäf­ti­gung ei­ne zu­läs­si­ge Rechts­fol­ge bei ei­ner un­ge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist, und be­jah­te die­se. Dar­aus den Schluss zu zie­hen, dass ge­kün­dig­te öf­fent­lich­recht­li­che An­stel­lungs­ver­hält­nis­se fort­an un­ter dem Da­mo­kles­schwert ste­hen, dass ei­ne Rechts­mit­tel­in­stanz die Wei­ter­be­schäf­ti­gung an­ord­nen kann, wä­re in­des falsch.

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Die Kündigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen

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An­ders als im Pri­vat­recht, wo die Kün­di­gung nicht miss­bräuch­lich sein darf, ver­langt die Kün­di­gung ei­nes An­stel­lungs­ver­hält­nis­ses im öf­fent­li­chen Recht zu­sätz­lich das Vor­han­den­sein ei­nes sach­li­chen Grun­des. Ne­ben ei­ner man­geln­den Leis­tung oder ei­nes un­be­frie­di­gen­den Ver­hal­tens kön­nen auch wirt­schaft­li­che oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche bzw. be­trieb­li­che Grün­de ei­nen sol­chen sach­li­chen Grund für ei­ne Kün­di­gung dar­stel­len. Vor­aus­ge­setzt ist hier­bei, dass kei­ne an­de­re zu­mut­ba­re Stel­le an­ge­bo­ten wer­den kann oder ei­ne sol­che ab­ge­lehnt wird.

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Vermeidbare Fehler bei Kündigungen im öffentlichen Personalrecht

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Bei der Auf­lö­sung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses han­delt es sich um ein her­aus­for­dern­des Ver­fah­ren für al­le in­vol­vier­ten Par­tei­en. Wenn es ge­lingt, die wich­tigs­ten Punk­te zu be­ach­ten und die häu­figs­ten Feh­ler zu ver­mei­den, kann im­mer­hin ein kor­rek­ter Auf­lö­sungs­pro­zess durch die zu­stän­di­ge Be­hör­de ga­ran­tiert wer­den. Da­mit kann die Ak­zep­tanz für die in­vol­vier­ten Par­tei­en er­höht und das Ri­si­ko, die Strei­tig­keit vor Ge­richt aus­zu­fech­ten, ver­rin­gert wer­den. Nach­fol­gend sol­len die häu­figs­ten Feh­ler (je­weils her­vor­ge­ho­ben) vor­ge­stellt wer­den. 

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