Krankheit im Arbeitszeugnis – Gratwanderung zwischen Wahrheits- und Fürsorgepflicht

Die Krank­heit als The­ma im Ar­beits­zeug­nis bil­det ei­ne gros­se Her­aus­for­de­rung beim Ver­fas­sen von Ar­beits­zeug­nis­sen. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che müs­sen Ab­wä­gun­gen tref­fen zwi­schen der Pflicht der Ar­beit­ge­be­rin, ein wah­res und voll­stän­di­ges Bild des be­tref­fen­den Mit­ar­bei­ters zu zeich­nen und sei­ner Pflicht, das wirt­schaft­li­che Fort­kom­men sei­nes Ar­beit­neh­mers zu för­dern. Trotz der gros­sen Be­deu­tung der in­di­vi­du­el­len Si­tua­tio­nen las­sen sich – nach Mei­nung der Au­torin – Leit­li­ni­en aus­ma­chen, wel­che die Grat­wan­de­rung erleichtern. 

Abs­tract.: Krank­hei­ten müs­sen im Ar­beits­zeug­nis er­wähnt wer­den, wenn sie ei­nen er­heb­li­chen Ein­fluss auf die Leis­tung oder das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers hat­ten oder die Eig­nung zur Er­fül­lung der bis­he­ri­gen Auf­ga­ben in Fra­ge stel­len. Ist dies der Fall, so kommt der Ar­beit­ge­ber re­gel­mäs­sig um ei­ne ent­spre­chen­de Er­wäh­nung nicht her­um. Er darf aber über das We­sen der Krank­heit kei­ne Aus­sa­ge ma­chen, es sei denn, der Ar­beit­neh­mer wünscht dies, um Spe­ku­la­tio­nen zu ver­mei­den. Län­ge­re Krank­heits­ab­we­sen­hei­ten müs­sen im Ar­beits­zeug­nis er­wähnt wer­den, wenn ihr Ver­schwei­gen zu ei­nem fal­schen Bild über die er­wor­be­ne Er­fah­rung füh­ren wür­de. Ne­ben der Dau­er der Ab­we­sen­heit ge­mes­sen an der ge­sam­ten An­stel­lungs­dau­er sind auch die all­ge­mei­nen An­for­de­run­gen an die Stel­len­in­ha­be­rin und die zeit­li­che Nä­he der Ab­we­sen­heit zum Kün­di­gungs­zeit­punkt mit zu berücksichtigen. 

Zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollen 

Der Ge­sund­heits­zu­stand ge­hört zur In­tim­sphä­re ei­nes Men­schen, wes­halb An­ga­ben dar­über in ei­nem Ar­beits­zeug­nis grund­sätz­lich nichts ver­lo­ren ha­ben. Re­gel­mäs­sig wä­re mit ei­nem sol­chen Ein­blick in die­sen Kern­be­reich der Per­sön­lich­keit ei­ner Ar­beit­neh­me­rin auch für die Be­ur­tei­lung der Eig­nung nichts ge­won­nen, da der Ge­sund­heits­zu­stand re­gel­mäs­sig kei­nen Ein­fluss auf die Ar­beits­leis­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers hat. Der Ar­beit­ge­ber hat als Aus­fluss sei­ner Für­sor­ge­pflicht auch für das wirt­schaft­li­che Fort­kom­men sei­ner Ar­beit­neh­me­rin­nen zu sor­gen. Das Ar­beits­zeug­nis hat des­halb wohl­wol­lend zu sein. Auf den ers­ten Blick ver­bie­tet sich da­her die Er­wäh­nung von Krank­hei­ten im Ar­beits­zeug­nis auch aus die­sem Grund. Auf der an­de­ren Sei­te wird die Re­dak­ti­on von Ar­beits­zeug­nis­sen auch vom Grund­satz be­herrscht, dass das Ar­beits­zeug­nis wahr und voll­stän­dig zu sein hat. Mit­un­ter kann des­halb auch das blos­se Ver­schwei­gen von Um­stän­den zu ei­nem fal­schen Ge­samt­bild und da­mit zu ei­nem un­wah­ren bzw. un­voll­stän­di­gen Ar­beits­zeug­nis füh­ren. Pra­xis­ge­mäss sind aus die­sem Grund auch ne­ga­ti­ve Tat­sa­chen zu er­wäh­nen, so­weit sie für die Ge­samt­be­ur­tei­lung er­heb­lich sind. Es gibt des­halb Si­tua­tio­nen, in de­nen der Ge­sund­heits­zu­stand ei­nes Ar­beit­neh­mers The­ma in ei­nem Ar­beits­zeug­nis sein kann und muss. 

Krankheit als negative Tatsache

Im Jah­re 2010 hat sich das Bun­des­ge­richt erst­mals ein­läss­li­cher zur Fra­ge ge­äus­sert, un­ter wel­chen Um­stän­den Krank­hei­ten als ne­ga­ti­ve Tat­sa­chen im Ar­beits­zeug­nis zu er­wäh­nen sind. Es hielt fest, dass dies auf die­je­ni­ge Krank­heit zu­tref­fe, «die ei­nen er­heb­li­chen Ein­fluss auf Leis­tung oder Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers hat­te oder die Eig­nung zur Er­fül­lung der bis­he­ri­gen Auf­ga­ben in Fra­ge stell­te und da­mit ei­nen sach­li­chen Grund zur Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses bil­de­te. Ei­ne ge­heil­te Krank­heit, wel­che die Be­ur­tei­lung der Leis­tung und des Ver­hal­tens nicht be­ein­träch­tigt, darf da­ge­gen nicht er­wähnt wer­den. Län­ge­re Ar­beits­un­ter­brü­che sind — auch wenn sie krank­heits­be­dingt wa­ren — in ei­nem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis zu er­wäh­nen, wenn sie im Ver­hält­nis zur ge­sam­ten Ver­trags­dau­er er­heb­lich ins Ge­wicht fal­len und da­her oh­ne Er­wäh­nung be­züg­lich der er­wor­be­nen Be­rufs­er­fah­rung ein fal­scher Ein­druck ent­stün­de.» (BGE 136 III 510, Erw. 4.1.).

Es gibt da­mit im We­sent­li­chen zwei Grün­de da­für, wes­halb ei­ne Krank­heit im Ar­beits­zeug­nis er­wähnt wer­den soll:

Län­ge­re Ab­we­sen­heit. Die Dau­er ei­nes An­stel­lungs­ver­hält­nis­ses gibt Auf­schluss über die Er­fah­rung, wel­che ein po­ten­zi­el­ler Ar­beit­neh­mer mit­bringt. Des­halb sind län­ge­re Ab­sen­zen nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts im Ar­beits­zeug­nis zu er­wäh­nen; sie zu ver­schwei­gen könn­te ein fal­sches Bild des Er­fah­rungs­schat­zes er­zeu­gen. Dies gilt frei­lich für al­le län­ge­ren Ab­sen­zen, sei­en die­se aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den oder fa­mi­liä­ren, sei­en die­se durch äus­se­re Fak­to­ren er­zwun­gen wor­den oder frei­wil­lig, wie ein Sab­ba­ti­cal oder der­glei­chen. Die Ab­we­sen­heit zu nen­nen ist in die­sem Kon­text nicht nur rat­sam, son­dern Pflicht. Nicht auf der Hand liegt, wes­halb bei län­ge­ren Ab­sen­zen auch der Grund für die Ab­we­sen­heit ge­nannt wer­den soll­te. Für die Be­ur­tei­lung der Er­fah­rung spielt es doch kei­ne Rol­le, ob die Ar­beit­neh­me­rin ei­nen acht­mo­na­ti­gen Mut­ter­schafts­ur­laub ge­nom­men hat oder für die­sel­be Dau­er auf­grund ei­ner schwe­ren Er­kran­kung der Ar­beit fern­blei­ben musste.

Das Bun­des­ge­richt geht in ei­nem neu­en Ent­scheid in­des da­von aus, dass der Grund der län­ge­ren Ab­we­sen­heit ge­nannt wer­den darf, das heisst, dass der Ar­beit­neh­mer kein Recht hat, zu for­dern, dass le­dig­lich auf die Ab­we­sen­heit ver­wie­sen wird, oh­ne zu er­wäh­nen, dass die­se krank­heits­hal­ber er­folg­te. Ein po­ten­zi­el­ler Ar­beit­ge­ber – so das Bun­des­ge­richt – wer­de die Ab­we­sen­heit hin­ter­fra­gen und sich nach den Grün­den er­kun­di­gen. «Ent­ge­gen den Aus­füh­run­gen der Be­schwer­de­füh­re­rin lässt da­her nicht die An­ga­be von Grün­den Raum für Spe­ku­la­tio­nen […], son­dern im Ge­gen­teil de­ren Nicht­er­wäh­nung, was nicht im In­ter­es­se der Ar­beit­neh­me­rin bzw. Ar­beit­neh­mers liegt» (BGer 8C_134/2018, Erw. 5.3.3).

Ein­fluss auf Leis­tung. Hat­te ei­ne Krank­heit, wenn­gleich sie mög­li­cher­wei­se nicht zu län­ge­ren Ab­sen­zen ge­führt hat, Ein­fluss auf die Leis­tung ge­habt, oder hat sie mög­li­cher­wei­se gar den Grund für die Kün­di­gung dar­ge­stellt, so sind kaum Fäl­le vor­stell­bar, in de­nen ein Ar­beit­ge­ber sei­ner Wahr­heits­pflicht nach­kom­men könn­te, oh­ne die­sen Um­stand im Ar­beits­zeug­nis zu er­wäh­nen. Gleich­zei­tig tun sich Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che re­gel­mäs­sig schwer da­mit, weil hier die man­geln­de Leis­tung mit ei­ner in der Re­gel un­ver­schul­de­ten Ge­sund­heits­zu­stand zu­sam­men­hängt. Noch ein­mal schwie­ri­ger wird es, wenn es nicht um so­ma­ti­sche Lei­den geht, son­dern wenn psy­chi­sche Lei­den, mit­un­ter Sucht­er­kran­kun­gen, wel­che zur Ar­beits­un­fä­hig­keit ge­führt ha­ben, den Kün­di­gungs­grund dar­stell­ten. In sol­chen Fäl­len bil­det nicht al­lein das Ver­söh­nen von Wahr­heits­pflicht und För­de­rung des wirt­schaft­li­chen Fort­kom­mens ei­ne Her­aus­for­de­rung. Hier ist der Kern­be­reich der Per­sön­lich­keit ei­nes Mit­ar­bei­ters be­trof­fen. Wäh­rend das Bun­des­ge­richt den Grund für ei­ne län­ge­re Ab­we­sen­heit als wich­tig er­ach­tet, da­mit kei­ne Spe­ku­la­tio­nen ent­ste­hen, kann das Glei­che nicht für die Art der Krank­heit gel­ten. Hier muss es nach der Mei­nung der Au­torin ge­nü­gen, zu er­wäh­nen, dass die Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses in­fol­ge ge­sund­heit­li­cher Pro­ble­me erfolgte. 

Führt die Nen­nung der Ab­we­sen­heit zu ei­nem au­then­ti­sche­ren Bild?

Leitlinien für die Praxis

Weil lan­ge Krank­heits­ab­we­sen­hei­ten nur dann im Ar­beits­zeug­nis zu er­wäh­nen sind, wenn sie er­heb­lich ins Ge­wicht fal­len, muss sich der Ar­beit­ge­ber beim Ver­fas­sen des Ar­beits­zeug­nis­ses die Fra­ge stel­len: Ent­steht bei Nen­nung der Krank­heits­ab­we­sen­heit ein au­then­ti­sche­res Bild über die er­wor­be­nen Fä­hig­kei­ten bzw. die ge­sam­mel­te Er­fah­rung, als wenn die Ab­we­sen­heit un­er­wähnt blie­be? Dies kann in Fäl­len, da ein Ar­beit­neh­mer über ein paar Jah­re die­sel­be Auf­ga­be er­le­digt hat­te, wel­che dar­über hin­aus nicht von nen­nens­wer­ten Ver­än­de­run­gen in den An­for­de­run­gen ge­prägt war, kaum der Fall sein. War ei­ne Ar­beit­neh­me­rin in­des bei­spiels­wei­se fünf Jahr bei ih­rem Ar­beit­ge­ber be­schäf­tigt, wur­de nach drei Jah­ren in ei­ne ver­ant­wor­tungs­vol­le­re Po­si­ti­on be­för­dert und war wäh­rend der letz­ten ein­ein­halb Jah­re vor der Kün­di­gung krank, so wür­de das Ver­schwei­gen die­ser Ab­we­sen­heit wo­mög­lich ei­nen fal­schen Ein­druck über die von ihr er­wor­be­nen Füh­rungs­er­fah­run­gen vermitteln.

In der Recht­spre­chung zwar – so­weit er­sicht­lich – nicht adres­siert, aber nach der hier ver­tre­te­nen Auf­fas­sung zu be­rück­sich­ti­gen ist die zeit­li­che Nä­he der Ab­we­sen­heit zum Kün­di­gungs­zeit­punkt. Dies, weil re­gel­mäs­sig die un­mit­tel­bar vor dem Stel­len­wech­sel aus­ge­führ­ten Ar­bei­ten grös­se­res Ge­wicht ha­ben bei der Re­kru­tie­rung. War ein Ar­beit­neh­mer wäh­rend fast zwei­er Jah­re krank, liegt die­se Ab­we­sen­heit in­des schon ein paar Jah­re zu­rück, so wird er all­fäl­li­ge Wis­sens­de­fi­zi­te in die­ser Zeit wie­der auf­ge­holt ha­ben. Die Er­wäh­nung der krank­heits­be­ding­ten Ab­we­sen­heit wür­de hier das Ge­samt­bild wo­mög­lich verfälschen.

Es wä­re nicht zu­läs­sig, die Art der Krank­heit zu nennen.

Hat die Krank­heit Ein­fluss auf die Leis­tung ge­habt oder war sie gar Grund für die Kün­di­gung, so ist die­ser Um­stand ab­zu­bil­den. Nicht zu­läs­sig wä­re in­des, das Lei­den zu be­nen­nen. Zwar ge­ben Wen­dun­gen wie «ver­lässt uns auf­grund ge­sund­heit­li­cher Pro­ble­me» An­lass zu Spe­ku­la­tio­nen. Be­steht der Zweck der Er­wäh­nung dar­in, we­ni­ger Raum für Spe­ku­la­tio­nen zu be­las­sen, so muss es zu­läs­sig sein, auf die Er­wäh­nung auf Wunsch des Ar­beit­neh­mers zu ver­zich­ten, wenn die­ser die da­durch al­len­falls ent­stan­de­nen Spe­ku­la­tio­nen in Kauf nimmt. 

Auf der an­de­ren Sei­te muss es ei­nem Ar­beit­neh­mer auch ge­stat­tet sein, dar­auf zu be­stehen, den Grund sei­ner Krank­heit im Ar­beits­zeug­nis zu er­wäh­nen. So kann ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, wel­che ih­re Stel­le auf­grund ih­rer Krebs­er­kran­kung ver­liert, ein In­ter­es­se dar­an ha­ben, dass sie sich nach ei­ner all­fäl­li­gen Ge­ne­sung lie­ber als ge­heil­te Krebs­er­krank­te, denn als po­ten­zi­ell psy­chisch Kran­ke be­wirbt. Aus die­sem Grund wird ge­ra­ten, mit Ar­beit­neh­mern das Ge­spräch zu su­chen, wenn ei­ne Er­wäh­nung der Krank­heit un­um­gäng­lich ist. Ei­ner­seits um zu er­klä­ren, wes­halb der Ar­beit­ge­ber sich zu die­sem Schritt ent­schied. An­de­rer­seits auch, um mög­li­cher­wei­se ge­mein­sam ein Wor­ding zu fin­den, wel­ches für bei­de Par­tei­en hin­nehm­bar ist und po­ten­zi­el­le zu­künf­ti­ge Ar­beit­ge­be­rin­nen ge­büh­rend, aber nicht über Ge­bühr informiert.

Dies ist der zwei­te Teil ei­ner mehr­tei­li­gen Se­rie über das Ar­beits­zeug­nis. Es wur­de schon viel über Ar­beits­zeug­nis­se ge­schrie­ben und ob­schon vie­les ge­klärt ist, er­ge­ben sich in der Pra­xis im­mer wie­der span­nen­de Fra­gen. Des­halb wid­met sich der Per­so­nal­rechts­blog die­sem The­ma et­was aus­führ­li­cher. Die ein­zel­nen Bei­trä­ge wer­den im Zwei-Wo­chen-Rhyth­mus auf dem Per­so­nal­rechts­blog ver­öf­fent­licht. Um kei­nen Bei­trag zu ver­pas­sen emp­feh­len wir, den News­let­ter zu abon­nie­ren. So sind Sie im­mer über die neus­ten Bei­trä­ge informiert.