Wenn Corona auf Grippewelle und Herbstferien trifft — was gilt aktuell?

Der Herbst be­ginnt, Co­ro­na bleibt. Grip­pe­wel­le und Herbst­fe­ri­en ste­hen vor der Tür. Nach­dem sich die Si­tua­ti­on im spä­ten Früh­ling et­was be­ru­higt bzw. ein­ge­pen­delt hat­te, stel­len sich wie­der neue Fra­gen, seit die Mit­ar­bei­ten­den aus dem Home-Of­fice zu­rück­keh­ren. Iso­la­ti­on und Qua­ran­tä­ne sind noch im­mer schwer zu fas­sen­de Be­grif­fe und auch was denn nun für be­son­ders ge­fähr­de­te Per­so­nen gilt, ist häu­fig nicht klar. Mit den be­vor­ste­hen­den Herbst­fe­ri­en und ei­ner ers­ten wahr­schein­li­chen Grip­pe­wel­le im Spät­herbst wird es noch un­über­sicht­li­cher. Die­ser Bei­trag soll Ab­hil­fe schaffen.

Abs­tract: Für be­son­ders ge­fähr­de­te Per­so­nen be­steht kein wei­ter­ge­hen­der Schutz als für al­le an­de­re Mit­ar­bei­ten­den und nur in be­son­de­ren Fäl­len kann die Ar­beit vor Ort ver­wei­gert wer­den. Wenn die Emp­feh­lun­gen des Bun­des im Zu­sam­men­hang mit dem Co­ro­na­vi­rus be­tref­fend Hy­gie­ne und so­zia­ler Di­stanz nicht si­cher­ge­stellt oder kei­ne ge­nü­gen­den Mass­nah­men nach dem STOP-Prin­zip er­grif­fen wer­den kön­nen, ha­ben Schwan­ge­re An­spruch auf 80 % des Loh­nes, wenn sie auf­grund der Si­tua­ti­on nicht vor Ort ar­bei­ten kön­nen und ih­nen kei­ne Er­satz­ar­beit an­ge­bo­ten wer­den kann. So­wohl wäh­rend der Iso­la­ti­on als auch wäh­rend der Qua­ran­tä­ne be­steht An­spruch auf Lohn, es sei denn, die Qua­ran­tä­ne sei selbstverschuldet.

Corona und Grippe, Isolation und Quarantäne

Mit lang­sa­mem Auf­kom­men der Grip­pe­sai­son, dürf­te sich die Zahl der Mit­ar­bei­ten­den ver­grös­sern, die an ei­nem oder meh­re­ren Sym­pto­men (die häu­figs­ten Sym­pto­me sind Sym­pto­me ei­ner aku­ten Atem­wegs­er­kran­kung, Fie­ber und der plötz­li­che Ver­lust des Ge­ruchs- und/oder Ge­schmacks­sinns) von Co­ro­na lei­den. Nicht in je­dem Fall han­delt es sich auch tat­säch­lich um Co­ro­na. Die Un­ter­schei­dung, wer an was lei­det, kann von Lai­en nicht ge­trof­fen wer­den. Ei­ne eher vor­sich­ti­ge Hal­tung ist min­des­tens im Mo­ment noch an­ge­zeigt. Was schon im­mer galt, gilt in Zei­ten der Co­ro­na-Pan­de­mie ganz be­son­ders: Mit­ar­bei­ten­de mit Er­käl­tungs- und Grip­pe­sym­pto­men sol­len zu ih­rem Schutz und zum Schutz ih­rer Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen zu­hau­se bleiben.

Was schon im­mer galt, gilt nun ganz be­son­ders: kran­ke Mit­ar­bei­ten­de blei­ben zu Hause.

Da­durch kann si­cher­ge­stellt wer­den, dass das Ri­si­ko ei­nes in­ner­be­trieb­li­chen Su­per­sprea­ders deut­lich ver­rin­gert wird. Das be­deu­tet aber auch, dass ei­ni­ge Mit­ar­bei­ten­de zu Hau­se blei­ben, die sich ei­gent­lich gar nicht so rich­tig krank füh­len. Das Bun­des­amt für Ge­sund­heit emp­fiehlt schon bei leich­ten Sym­pto­men fol­gen­des Vorgehen:

• Kon­takt­re­duk­ti­on (Iso­la­ti­on)
• On­line-Test, ob Co­ro­na­test emp­foh­len wird (Co­ro­na­vi­rus-Check auf BAG Homepage)
• Tes­ten (je nach Empfehlung)
• Bis zum Test­ergeb­nis zu Hau­se bleiben.

Iso­la­ti­on. Vol­ler Lohn. Ist das Test­ergeb­nis po­si­tiv, hat sich die Per­son in Iso­la­ti­on zu be­ge­ben bzw. hat sie in Iso­la­ti­on zu blei­ben (min­des­tens zehn Ta­ge seit Be­ginn der Sym­pto­me). Ist das Test­ergeb­nis ne­ga­tiv, kann die Iso­la­ti­on 24 Stun­den nach Ab­klin­gen der Sym­pto­me be­en­det wer­den. Wenn sich die Mit­ar­bei­ten­den trotz Sym­pto­men ar­beits­fä­hig füh­len und ih­re Ar­beit auch im Home-Of­fice leis­ten kön­nen, han­delt es sich um nor­ma­le Ar­beits­zeit und der vol­le Lohn ist ge­schul­det. Kann die Ar­beit aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den nicht ge­leis­tet wer­den, be­steht ei­ne un­ver­schul­de­te Ar­beits­un­fä­hig­keit ge­mäss Art. 324a OR und es ist Lohn ge­schul­det. Füh­len sich die Mit­ar­bei­ten­den zwar ar­beits­fä­hig, kön­nen ih­re Ar­beit aber nicht im Home-Of­fice leis­ten (z.B. Stras­sen­bau­ar­bei­te­rin) be­steht aus Sicht des Au­tors eben­falls An­spruch auf Lohn ge­mäss Art. 324a OR.

Qua­ran­tä­ne. Ver­schul­den ent­schei­dend. Hat­ten Mit­ar­bei­ten­de en­gen Kon­takt mit ei­ner an Co­ro­na er­krank­ten Per­son, müs­sen sie in Qua­ran­tä­ne. Be­stand hin­ge­gen kein en­ger Kon­takt kön­nen die Mit­ar­bei­ten­den ge­mäss Bun­des­amt für Ge­sund­heit wei­ter­ar­bei­ten, wenn mög­lich im Home-Of­fice. Die zu­stän­di­ge kan­to­na­le Stel­le wird sich mit den Mit­ar­bei­ten­den in Ver­bin­dung set­zen. Wäh­rend der an­ge­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne we­gen en­gen Kon­takts mit ei­ner an Co­ro­na er­krank­ten Per­son be­steht An­spruch auf Er­satz des Er­werbs­aus­falls (ma­xi­mal zehn Tag­gel­der). Ge­ne­rell gilt, dass die Ent­schä­di­gung an die Ar­beit­ge­be­rin geht, wenn der Lohn wei­ter­hin be­zahlt wird. Ist dies nicht der Fall, geht die Ent­schä­di­gung di­rekt an die Mit­ar­bei­ten­den. In bei­den Fäl­len wird der An­trag in der Re­gel von den Mit­ar­bei­ten­den ein­ge­reicht. Die­se Be­stim­mung aus der CO­VID-19-Ver­ord­nung Er­werbs­aus­fall, wel­che ur­sprüng­lich nur bis zum 16. Sep­tem­ber 2020 Gül­tig­keit hat­te, wur­de vor kur­zem verlängert.

Mit­ar­bei­ten­de, die nach der Rück­kehr aus ei­nem Ri­si­ko­ge­biet un­ter Qua­ran­tä­ne ge­stellt wer­den, ha­ben kei­nen An­spruch auf Er­satz des Er­werbs­aus­falls, da sie die Qua­ran­tä­ne sel­ber ver­schul­det ha­ben. Ei­ne Aus­nah­me be­steht für die Rück­kehr aus ei­nem Land, wel­ches zum Zeit­punkt der Ab­rei­se (nicht der Rei­se­pla­nung) noch nicht auf der Lis­te war. In die­sen Fäl­len gilt die Qua­ran­tä­ne als un­ver­schul­det. In bei­den Fäl­len ist es mög­lich, dass die Mit­ar­bei­ten­den ih­re Ar­beit auch im Home-Of­fice leis­ten kön­nen. Wenn dies der Fall ist, han­delt es sich um nor­ma­le Ar­beits­zeit und der vol­le Lohn ist für die Ar­beit geschuldet.

Kin­der­be­treu­ung be­grün­det An­spruch. Für El­tern be­steht nach wie vor die Mög­lich­keit, dass die Fremd­be­treu­ung der Kin­der aus­fällt, z.B. durch ei­ne Schlies­sung der Schu­le, des Kin­der­gar­tens oder durch Qua­ran­tä­ne, und sie des­halb ih­re Er­werbs­tä­tig­keit un­ter­bre­chen müs­sen (sie­he hier­zu den Bei­trag Home-Of­fice und Kin­der­be­treu­ung, An­spruch auf Ent­schä­di­gung). Auch in die­sem Fall be­steht nach dem 16. Sep­tem­ber 2020 wei­ter­hin An­spruch auf Er­werbs­er­satz. Die Ar­beit­ge­be­rin muss den Mit­ar­bei­ten­den die ent­spre­chen­de Zeit zur Ver­fü­gung stellen.

Herbstferien

Rech­te der Ar­beit­ge­be­rin. Was kann die Ar­beit­ge­be­rin un­ter­neh­men, um ih­re Mit­ar­bei­ten­den vor un­lieb­sa­men Qua­ran­tä­nen zu be­wah­ren? Was si­cher nicht mög­lich ist, ist das ge­ne­rel­le Ver­bot in ge­wis­sen Län­dern Fe­ri­en zu ma­chen. Al­ler­dings wird der Zeit­punkt der Fe­ri­en grund­sätz­lich durch die Ar­beit­ge­be­rin fest­ge­legt (Art. 329a Abs. 2 OR), wes­halb in­di­rekt durch­aus auf die Fe­ri­en bzw. de­ren Zeit­punkt Ein­fluss ge­nom­men wer­den kann. Da­bei ist aber ei­ne Vor­ankün­di­gungs­frist von zwei bis drei Mo­na­ten zu be­ach­ten. Aus Sicht des Au­tors ist es auf je­den Fall mög­lich, Emp­feh­lun­gen ab­zu­ge­ben. Zum Bei­spiel kann den Mit­ar­bei­ten­den emp­foh­len wer­den, sich über die Lis­te der Ri­si­ko­ge­bie­te zu in­for­mie­ren und kei­ne Rei­se in Ri­si­ko­ge­bie­te an­zu­tre­ten. Es steht dem Ar­beit­ge­ber selbst­ver­ständ­lich frei, sich an all­fäl­li­gen Um­bu­chungs­ge­büh­ren zu be­tei­li­gen. Ord­net er kurz­fris­tig die Um­bu­chung an bzw. ver­bie­tet er kurz­fris­tig den Fe­ri­en­be­zug, oh­ne dass das be­tref­fen­de Rei­se­ziel auf der Qua­ran­tä­ne­lis­te wä­re, so muss er der Ar­beit­neh­me­rin den ent­stan­de­nen Scha­den er­set­zen. Wei­ter ist es aus Sicht des Au­tors mög­lich, die Mit­ar­bei­ten­den zu fra­gen, wo sie ih­re Fe­ri­en ver­brin­gen. Das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, die üb­ri­gen Mit­ar­bei­ten­den zu schüt­zen und sei­nen Be­trieb zu or­ga­ni­sie­ren, über­wiegt da­bei die In­ter­es­sen des ein­zel­nen Mit­ar­bei­ters, sei­ne Fe­ri­en­plä­ne für sich zu behalten.

Krank­heit wäh­rend der Fe­ri­en. Krank­heits- oder un­fall­be­ding­te Be­ein­träch­ti­gun­gen in ei­nem ei­ni­ger­mas­sen er­heb­li­chen Aus­mass füh­ren – un­ab­hän­gig von Co­ro­na – bei Nach­weis durch ent­spre­chen­des Arzt­zeug­nis da­zu, dass die Fe­ri­en­ta­ge nach­be­zo­gen wer­den kön­nen. De­tails hier­zu kön­nen im Bei­trag der fe­ri­en­fä­hi­ge Kran­ke nach­ge­le­sen werden.

Besonders gefährdete Personen

Ge­ne­rell. Der Bund hat seit Auf­he­bung der Co­vid-Ver­ord­nung 2 im Ju­ni 2020 für die be­son­ders ge­fähr­de­ten Per­so­nen kei­nen wei­ter­ge­hen­den Schutz mehr vor­ge­se­hen. Es gilt al­so wie für al­le an­de­ren Mit­ar­bei­ten­den Art. 6 Ar­beits­ge­setz zum Ge­sund­heits­schutz, der be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, zum Schut­ze der Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­men­den al­le Mass­nah­men zu tref­fen, die nach der Er­fah­rung not­wen­dig, nach dem Stand der Tech­nik an­wend­bar und den Ver­hält­nis­sen des Be­trie­bes an­ge­mes­sen sind.

Ge­stützt auf Art. 6 Ar­beits­ge­setz hat die Ar­beit­ge­be­rin so­mit auch in Be­zug auf Co­ro­na da­für zu sor­gen, dass mit ge­eig­ne­ten or­ga­ni­sa­to­ri­schen und tech­ni­schen Mass­nah­men die Ein­hal­tung der Emp­feh­lun­gen des Bun­des be­tref­fend Hy­gie­ne und so­zia­ler Di­stanz si­cher­ge­stellt wer­den kön­nen. Kann ins­be­son­de­re der emp­foh­le­ne Ab­stand nicht ein­ge­hal­ten wer­den, sind Mass­nah­men ge­mäss dem STOP Prin­zip (Sub­sti­tu­ti­on, tech­ni­sche und or­ga­ni­sa­to­ri­sche Mass­nah­men, per­sön­li­che Schutz­aus­rüs­tung) zu tref­fen. Bei­spie­le da­für sind ge­mäss Bun­des­amt für Ge­sund­heit die Ar­beit im Home-Of­fice, die phy­si­sche Ab­tren­nung von Ar­beits­plät­zen oder das Tra­gen von Gesichtsmasken.

Kön­nen die ge­nann­ten Vor­ga­ben des Bun­des nicht ein­ge­hal­ten wer­den und ist Home-Of­fice oder die Zu­wei­sung von an­de­ren Ar­bei­ten nicht mög­lich, müs­sen auch be­son­ders ge­fähr­de­te Per­so­nen trotz­dem vor Ort ar­bei­ten. Ein Nicht­er­schei­nen wür­de ei­ne un­er­laub­te Ar­beits­ver­wei­ge­rung be­deu­ten, wel­che die Ar­beit­ge­be­rin grund­sätz­lich zu ei­ner Kün­di­gung be­rech­ti­gen wür­de (so­wohl im pri­va­ten Ar­beits­recht als auch im öf­fent­li­chen Per­so­nal­recht). Er­folgt das Nicht­er­schei­nen ge­stützt auf ein ärzt­li­ches Zeug­nis, ist die­ses ge­nau zu prü­fen. Al­lein die Ei­gen­schaft als be­son­ders ge­fähr­de­te Per­son recht­fer­tigt kei­ne Ab­we­sen­heit. Die Ge­sund­heit der Mit­ar­bei­ten­den muss in ei­nem aus­ser­or­dent­li­chen Mass ge­fähr­det sein, da­mit ei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung ge­recht­fer­tigt ist. Ob ei­ne sol­che ge­recht­fer­tig­te Ab­we­sen­heit dann zu ei­ner Lohn­zah­lung be­rech­tigt, ist nicht klar und der­zeit Ge­gen­stand von Gerichtsverfahren.

Schwan­ge­re im Be­son­de­ren. Seit dem 5. Au­gust 2020 zäh­len Schwan­ge­re eben­falls zu den be­son­ders ge­fähr­de­ten Per­so­nen. Zu­sätz­lich zu Art. 6 gel­ten für Schwan­ge­re noch Art. 35f. Ar­beits­ge­setz, wel­che ei­nen be­son­de­ren Schutz vor­se­hen; be­schwer­li­che und ge­fähr­li­che Ar­bei­ten sind ver­bo­ten. Kön­nen die Emp­feh­lun­gen des Bun­des im Zu­sam­men­hang mit dem Co­ro­na­vi­rus be­tref­fend Hy­gie­ne und so­zia­ler Di­stanz si­cher­ge­stellt oder kön­nen ge­nü­gen­de Mass­nah­men nach dem STOP-Prin­zip er­grif­fen wer­den, han­delt es sich nicht um ge­fähr­li­che Ar­bei­ten. Im Um­kehr­schluss be­deu­tet dies, dass es sich um ge­fähr­li­che Ar­bei­ten im Sin­ne von Art. 35 Abs. 2 Ar­beits­ge­setz han­delt, wenn die Emp­feh­lun­gen des Bun­des im Zu­sam­men­hang mit dem Co­ro­na­vi­rus be­tref­fend Hy­gie­ne und so­zia­ler Di­stanz nicht si­cher­ge­stellt oder kei­ne ge­nü­gen­den Mass­nah­men nach dem STOP-Prin­zip er­grif­fen wer­den kön­nen. In die­sem Fall ha­ben Schwan­ge­re An­spruch auf 80 % des Loh­nes, wenn sie auf­grund der Si­tua­ti­on nicht vor Ort ar­bei­ten kön­nen und ih­nen kei­ne Er­satz­ar­beit an­ge­bo­ten wer­den kann (vgl. Art. 35 Abs. 3 Ar­beits­ge­setz, wel­cher so­wohl für pri­va­te als auch öf­fent­lich-recht­li­che Ar­beit­ge­ber gilt).